|
In een brief van 2 juni 2004 heb ik aangekondigd dat ter
uitvoering van het kabinetsstandpunt Evaluatie Wet SAMEN in het najaar van 2004
het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (DIV) van start gaat (toen nog
Landelijk Centrum Diversiteitsmanagement).
De startbijeenkomst van DIV stond gepland voor 2 december 2004 maar kon geen
doorgang vinden in verband met het overlijden van Zijne Koninklijke Hoogheid
Prins Bernhard.
DIV is wel van start gegaan met zijn activiteiten.
DIV is een
activerend kenniscentrum dat fungeert als aanjager van diversiteitsmanagement en
verbinder van kennis, competenties en ervaring die op verschillende plaatsen in
het netwerk aanwezig zijn. DIV richt zich op werkgevers in de private en
publieke sector en op sleutelactoren in het veld: sociale partners,
expertisecentra die zich op het HRM-beleid van bedrijven richten etc. De
aanjaagfunctie van DIV bestaat uit het toegankelijk maken en zonodig laten
ontwikkelen van relevante wetenschappelijke kennis, praktische methodieken en
instrumenten en de uitwisseling van ervaringen tussen arbeidsorganisaties.
Primair is de aanjaagfunctie van DIV bedoeld om de noodzaak van
diversiteitsbeleid naar leeftijd, etniciteit en sekse ingang te doen vinden en
te plaatsen op de agenda van werkgevers. De missie is werkgevers bewust te maken
van de meerwaarde van diversiteit voor hun eigen organisatie. Ook functioneert
DIV als vraagbaak voor werkgevers.
De actuele
discussie over integratie en discriminatie is ook voor het kabinet aanleiding
nadere initiatieven te nemen op deze problematiek. Werk zie ik als een
belangrijk instrument voor integratie. Er bereiken mij signalen dat werkgevers
allochtonen niet aannemen vanwege hun allochtone achtergrond. Verder zijn er
signalen dat allochtonen bij gelijke geschiktheid minder kans maken bij
sollicitaties en promoties.
Dit zijn ernstige signalen die vragen om een reactie. Mij
staat bij deze problematiek een motiverende aanpak voor, waarbij niet alleen
problemen worden gesignaleerd en analyses worden gemaakt, maar ook oplossingen
worden aangedragen. Mijn doel is het op gang brengen van een proces waardoor
alle betrokkenen aan de slag gaan om de kennelijk nu bestaande situatie te
veranderen. Om doelgericht en effectief te werk te kunnen gaan wil ik een kort
onderzoek laten uitvoeren.
Onderzoek
Mijn gedachten gaan uit naar een onderzoek voortbouwend op de reeds
beschikbare onderzoeksresultaten en bestaande uit drie onderdelen:
a) een korte schets van de arbeidsmarktpositie van allochtonen op dit moment.
Daartoe zal gebruik worden gemaakt van beschikbaar cijfermateriaal en een
literatuurstudie waarin de bevindingen van al eerder verricht onderzoek op dit
terrein worden gebundeld;
b) een korte studie naar de huidige praktijk. Welke belemmeringen zijn er bij
verkrijgen van stages, sollicitatie, werving en selectie, en welke problemen
spelen er op de werkvloer en waar worden ze door veroorzaakt? Wat zijn
objectieve belemmeringen (zoals opleidingsniveau), waar zitten culturele
belemmeringen? Welke negatieve beelden bestaan er bij werkgevers en bij
allochtone werkzoekenden en werknemers? In hoeverre berusten deze beelden op
objectieve gegevens? Hoe kunnen ze worden bijgesteld?
c) een korte studie naar mogelijke oplossingen, liefst voor alle fasen die
hierboven genoemd zijn (van stage t/m werkvloer). Hierbij kan gedacht worden aan
een overzicht van goede praktijken plus een analyse waarom een bepaalde aanpak
goed heeft gewerkt. Deze studie moet in verbinding worden gebracht met de studie
onder b om meer duidelijkheid te krijgen over wat nu werkelijk de problemen zijn
en welke van die problemen op welke manier oplosbaar zijn.
De
Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
H.A.L. van Hoof
|
