Dossier: Arbeid

Discriminatie duidt op nadelige behandeling van personen op grond van criteria die er voor de handelingssituatie niet toe doen. In het geval van discriminatie van allochtonen op de arbeidsmarkt wordt etnische afkomst gezien als een niet-relevant criterium. In het geval van discriminatie van vrouwen op de arbeidsmarkt wordt sekse gezien als een niet-relevant criterium. Discriminatie op de arbeidsmarkt komt op alle discriminatiegronden voor. In het maatschappelijke debat domineren vooral de discriminatiegronden etnische afkomst, sekse, handicap en leeftijd.

Discriminatie komt voor bij werving en selectie, bij de doorstroom van werknemers binnen bedrijven, bij ontslag, bij salariëring en op de werkvloer. In hoeverre er gediscrimineerd wordt is moeilijk te zeggen. Er zijn niet veel getalsmatige gegevens over discriminatie op de arbeidsmarkt. Eén ding is wel zeker: discriminatie op de arbeidsmarkt is een bijzonder kwalijke zaak. Mensen die worden getroffen door discriminatie op de arbeidsmarkt worden uitgesloten van werk en inkomen en lopen het risico buiten de boot te vallen in de maatschappij. Voorts is het een gegeven dat groepen die structureel getroffen worden door discriminatie zoals etnische minderheden te kampen hebben met achterstanden op de arbeidsmarkt. Zo is het werkloosheidcijfer onder allochtonen aanmerkelijk hoger dan onder autochtonen.

1. Vormen van discriminatie

Er bestaan verschillende vormen van discriminatie. Zo is er het verschil tussen directe discriminatie en indirecte discriminatie Bij direct onderscheid worden mensen niet aangenomen omdat ze bijvoorbeeld van Marokkaanse afkomst zijn of omdat ze te oud zijn. Directe discriminatie is een expliciete vorm van discriminatie. Indirecte discriminatie is een verhulde vorm van discriminatie: bijvoorbeeld het gebruik van criteria die niet relevant zijn voor de baan in kwestie maar wel in het nadeel werken van bepaalde groepen. Een voorbeeld hiervan is de eis om vloeiend Nederlands te spreken in een functie waar dit niet belangrijk is.
Een vorm van indirecte discriminatie is institutionele discriminatie: regels of procedures die neutraal lijken maar in de praktijk discriminerend uitpakken. Een voorbeeld van institutionele discriminatie is het gebruik van psychologische tests die niet cultuurvrij zijn. Een begrip dat ook wordt gebruikt bij de discussie over discriminatie op arbeidsmarkt is statistische discriminatie. Werkgevers baseren hun keuze voor een bepaalde kandidaat niet op basis van individuele kenmerken van die kandidaat maar op basis van de informatie die de werkgever heeft over de maatschappelijke categorie waartoe deze kandidaat behoort. Werkgevers kiezen dan voor die kandidaat uit die groep waarover zij de meest gunstige informatie hebben en niet voor degenen uit een ongunstig bekend staande groep. Deze vorm van discriminatie speelt een rol bij het geven van de voorkeur door werkgevers aan autochtone werkzoekenden boven allochtone werkzoekenden of jonge werkzoekenden boven oude werkzoekenden. Werkgevers wijzen allochtone of oude kandidaten af op grond van (veronderstelde) kenmerken van de groep waartoe zij behoren. Alle bovengenoemde vormen van discriminatie komen op de Nederlandse arbeidsmarkt voor (Veenman, 2003).

2. Werving en selectie

Werkgevers discrimineren bij de werving en selectie van nieuwe kandidaten. Dit gedrag wordt maatschappelijk veroordeeld en is bij wet verboden. Vandaar dat het niet makkelijk is om erachter te komen of discriminatie bestaat en zeker niet in welke mate. Een manier om achter het bestaan van discriminatie te komen is het gebruik van testcases. Testcases zijn vooral ingezet bij het proberen te bewijzen van rassendiscriminatie. Allochtone en autochtone kandidaten solliciteren naar dezelfde vacatures. Deze testpersonen verschillen naar etnische afkomst, maar zijn in andere opzichten hetzelfde (leeftijd, geslacht, beheersing Nederlandse taal, opleiding, kleding, voorkomen). Bovenkerk heeft in 1976 en 1995 met behulp van testcases onderzoek gedaan naar discriminatie op de arbeidsmarkt (Bovenkerk, 1977; Bovenkerk, Ramsoed en Gras, 1995). Bovenkerk heeft in beide gevallen discriminatie geconstateerd Meer recent is het onderzoek uit 2005 naar discriminatie van allochtone stagiaires in het MBO waaruit bleek dat proefpersonen die zich voordeden als MBO-scholier met een Nederlandse naam meer kans maakten dan proefpersonen met een Marokkaanse naam (Dolfing en Tubergen, 2005). Uit ongepubliceerde resultaten van een onderzoek van arbeidspsychologe Eva Derous van de Erasmus Universiteit blijkt dat sollicitanten met een allochtone naam 22 procent minder kans maken om door de selectie te komen dan sollicitanten met een Nederlandse naam (NRC Handelsblad 07-11-2006).

Voorts is veel onderzoek gedaan naar de attitudes en beeldvorming die werkgevers hebben over allochtone kandidaten (Ruebsaet en Kropman, 1985; Veenman 1995; Olde Monnikhof en Buis, 2001; en Kruisbergen en Veld 2002). In het onderzoek van Kruisbergen en Veld gaf een kwart van de ondervraagde werkgevers aan dat zij helemaal niet of bij voorkeur geen allochtonen aannemen. Deze afwijzende houding tegenover allochtonen wordt bepaald door de negatieve beeldvorming over allochtone werknemers. Deze negatieve beeldvorming over allochtonen weerspiegelt niet de recente ervaringen die een deel van de werkgevers heeft met jonge allochtone werknemers. Deze ervaringen zijn vrij positief, terwijl de beeldvorming over de arbeidsprestaties van allochtonen negatief blijft.

Op zich betekent het hebben van een negatieve beeldvorming nog niet dat een werkgever discrimineert maar het kan niet anders dat bij de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel negatieve beeldvorming een rol speelt.

Werkgevers hebben niet alleen over allochtonen een ongunstig beeld. Datzelfde geldt voor ouderen of mensen met een handicap. Uit onderzoek van Verveen en Van Petersen (2007) blijkt dat veel werkgevers een negatieve beeld hebben over gehandicapte werknemers. Discriminatie op grond van leeftijd bij werving en selectie blijkt vooral uit het grote aantal klachten die daarover bij antidiscriminatiebureaus binnenkomen. Bij de antidiscriminatiebureaus kwamen in 2007 1.166 klachten over werving en selectie binnen. (Coender, Boog en Dinsbach, 2008). Ongeveer driekwart van alle klachten over discriminatie bij werving en selectie betreft leeftijdsdiscriminatie. Bij ongeveer 12 procent van de klachten over werving en selectie gaat het om een klacht over discriminatie op grond van ras. Het aantal klachten over werving en selectie is sinds 2004, het jaar waarin de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de arbeid in werking trad, enorm gestegen. Uit de advertenties met leeftijdsgrenzen blijkt dat de meeste werkgevers 25 tot 35 jaar als de ideale leeftijdscategorie beschouwen. Werkgevers rechtvaardigen deze leeftijdswens met tal van redenen.

Diverse groepen in de Nederlandse samenleving kampen dus met discriminatie bij werving en selectie op de arbeidsmarkt maar niet alle groepen in gelijke mate. Hoogleraar arbeidseconomie Joop Schippers somt het in een interview zo op: “Een blanke jongere is nog altijd het meest gewenst. 'Dan volgen vrouwen, gevolgd door - ex aequo - allochtonen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. En dan pas, op heel grote afstand, de ouderen” (Financieele Dagblad 10-03-2007).

3. Doorstroom en uitstroom

Als mensen eenmaal een baan hebben blijkt dat niet iedereen gelijke kansen heeft om door te stromen naar hogere functies. Zo is het nog steeds het geval dat vrouwen in Nederland sterk zijn ondervertegenwoordigd in bestuurlijke en hogere functies in het bedrijfsleven en bij de overheid. De belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen naar de top wordt ook wel aangeduid met term het glazen plafond. De Emancipatiemonitor 2006 concludeert dat in alle maatschappelijke sectoren het aandeel vrouwen in de top bijna nooit overeenkomt met het aandeel vrouwen onder alle werknemers in de desbetreffende sector of onder de bevolking (Portegijs, Hermans en Lalta, 2006). Het aandeel vrouwen in topfuncties is vanaf begin jaren 90 wel gegroeid. Het hoogst is de vertegenwoordiging van vrouwen in de top van de zorg- en welzijnsector en van de maatschappelijke organisaties: bijna één op drie topfunctionarissen is vrouw. Nog steeds buitengewoon laag is hun aandeel in de top van grote bedrijven: zes procent. Ook het aandeel vrouwelijke hoogleraren is laag. Er is wel vooruitgang geboekt. Het glazen plafond bestaat nog steeds, maar is wel dunner geworden, concludeert de Emancipatiemonitor .

Over discriminatie binnen bedrijven die van invloed is op de promotiekansen van allochtone werknemers zijn minder gegevens bekend. Dagevos constateert dat er geen verschil bestaat tussen allochtonen en autochtone werkenden wat betreft hun inschatting van stijgingskansen en evenmin in hun promotiefrequentie (Dagevos, 1998). In interviews gaven allochtone werkenden wel aan dat ze met specifieke barrières te maken hebben, zoals cultuurverschillen, verschillen in sociale netwerken en vooroordelen.

Onderzoek wijst uit dat discriminatie van allochtonen bestaat bij uitstroom. Het gaat met name om indirecte discriminatie en institutionele discriminatie (Veenman, 2003). Verweij concludeert dat subjectieve criteria zoals negatieve beeldvorming een doorslaggevende rol spelen bij de uitstroom van werknemers (Verweij, 1991).

4. Werkvloer

Discriminatie doet zich ook voor op de werkvloer. Daarbij moet worden gedacht aan discriminerende uitingen, pesterijen en het uitsluiten van collega’s en ondergeschikten.
Bij de antidiscriminatiebureaus kwamen in 2007 256 klachten binnen over discriminatie op de werkvloer (Coender, Boog en Dinsbach, 2008). Vanaf 2000 blijft het aantal klachten over discriminatie op de werkvloer stabiel en schommelt rond de 240 klachten per jaar. Bij klachten over discriminatie op de werkvloer gaat het in ongeveer drie kwart van de gevallen om discriminatie op grond van ras. Uit onderzoek blijkt dat mensen die klagen over discriminatie op het werk de gevolgen dragen en niet de daders (Bochhah, 2006). Klagen over discriminatie heeft meestal zeer ernstige gevolgen voor de betrokken werknemer zoals een vervelende werksfeer, baanverlies of zelfs ziekte. De wettelijke bescherming van slachtoffers van discriminatie op het werk bestaat nu vooral op papier. Discriminatie op de werkvloer leidt dus ook tot baanverlies en werkloosheid. Het is niet alleen discriminatie bij werving en selectie die voor achterstanden op de arbeidsmarkt zorgt maar ook discriminatie binnen bedrijven.

In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van 2008 gaf bijna twee procent van de ondervraagden aan dat discriminatie regelmatig voorkomt. Rond de 10 procent gaf aan dat discriminatie soms voorkomt. Bij discriminatie naar sekse is dat 10, 4 procent, bij discriminatie naar huidskleur 10,4 procent , bij discriminatie naar geloofsovertuiging 8,5 procent,bij discriminatie naar seksuele voorkeur 6,5 procent , en bij discriminatie naar leeftijd 12,3 procent (Koppes et al, 2009).

5. Loondiscriminatie

Tussen werknemers uit verschillende maatschappelijke categorieën (man/vrouw, allochtoon/autochtoon) bestaan verschillen in beloning. Zo verdienen vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 21 procent minder dan mannen (Erdem, Bos, en Hoeben, 2006). Dit is het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Verschillen in achtergrondkenmerken zoals functieniveau, opleiding, arbeidsovereenkomst en maatschappelijke sector verklaren een groot deel van dit verschil. Als rekening wordt gehouden met de verschillen in de achtergrondkenmerken tussen mannen en vrouwen dan resteert een gecorrigeerd beloningsverschil van 7 procent. Dat betekent dat, als mannen en vrouwen in gelijke posities verkeren wat betreft opleiding, het functieniveau, aantal dienstjaren etc. vrouwen 7 procent minder verdienen dan mannen. Bij de overheid is het gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen een stuk hoger: 10 procent (Rienstra en Hagoort, 2006).

Tussen allochtone en autochtone werknemers in het bedrijfsleven is het gecorrigeerd beloningsverschil 5 procent (Erdem, Bos, en Hoeben, 2006). Bij de overheid is het gecorrigeerd beloningsverschil tussen niet-Westerse allochtonen en autochtonen vier procent (Rienstra en Hagoort, 2006). Voor allochtone van de tweede generatie in dienst van de overheid is er zelfs sprake van geen enkel beloningsverschil. Bij de gemeenten, provincies en waterschappen is het gecorrigeerd beloningsverschil het hoogst: zeven precent. Bij defensie en de politie bestaat er nauwelijks een gecorrigeerd beloningsverschil.

Dat er na correctie voor verschillen in achtergrondkenmerken nog een beloningsverschil bestaat, kan het gevolg zijn van het niet meenemen van alle achtergrondkenmerken, maar ook van mogelijke loondiscriminatie. Veel onderzoekers zijn heel voorzichtig als het gaat het toeschrijven van beloningsverschillen aan discriminatie. (Erdem, Bos, en Hoeben, 2006; Rienstra en Hagoort, 2006). Zorlu constateert wel dat vooral Marokkaanse mannen en vrouwen worden getroffen door ongelijke behandeling, terwijl andere allochtone groepen hierdoor minder lijken te worden getroffen (Zorlu, 2002). Het gaat daarbij om indirecte discriminatie, en niet om directe discriminatie.

Literatuur

Bochhah, N.(2006) Gediscrimineerd op de werkvloer en dan . . ? Onderzoek naar discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit en godsdienst. Rotterdam: LBR

Bovenkerk, F. (1977). Rasdiscriminatie op de Amsterdamse arbeidsmarkt. In: Hoof, J.J. van en Martens, A. (red.) Arbeidsmarkt en ongelijkheid. Amsterdam: Boom

Bovenkerk, F., Gras, M.J.I. en Ramsoedh, D. (1994). Discrimination against migration workers and ethnic minorities in acces to employment in the Netherlands.International migration papers 4. Genève: International Labour Office (ILO)

Coenders, M, Boog, I. en Dinsbach, W (2008). Kerncijfers 2007. Jaaroverzicht discriminatieklachten bij Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten Rotterdam : Art.1

Erdem, Ö., Bos, M.A., en Hoeben, J. (2006) De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2004. Een onderzoek naar de verschillen in beloning en mobiliteit tussen groepen werknemers. Den Haag: Arbeidsinspectie Kantoor Den Haag

Dagevos, J.M. (1998). Begrensde mobiliteit. Over allochtone werkenden in Nederland. Assen: Van Gorcum

Dolfing, M. en Tubergen, F. van (2005). Bensaïdi of Veenstra? Een experimenteel onderzoek naar discriminatie van Marokkanen in Nederland. Sociologie 1 (4), 407-422

Het Financieele Dagblad (10-03-2007). Jong, blank talent wordt naar binnen gesleurd. Uit: Financieele Dagblad

Koppes, L.L.J. et al (2009). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2008. Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO

Kruisbergen, E.W. en Veld, Th. (2002. Een gekleurd beeld. Over beoordeling en selectie van jonge allochtone werknemers. Assen: Koninklijke Van Gorcum

NRC Handelsblad (07-11-2006). Toch discriminatie van allochtonen bij sollicitatie. Uit: NRC Handelsblad

Olde Monnikhof, M. en Buis, T. (2001). De werving en selectie van etnische minderheden. Een onderzoek naar het zoekgedrag van werzoekende etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren. Doetinchem: Elsevier Bedrijfsinformatie

Portegijs, W., Hermans , B. en Lalta, V. (2006). Emacipatiemonitor 2006. Veranderingen in de leefsituatie en levensloop. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau / Centraal Bureau voor de Statistiek

Reubsaet, T.J.M. en Kropman. J.A. (1985). Beeldvorming over etnische groepen bij de werving en selectie van personeel. Nijmegen: ITS

Rienstra, M. en Hagoort, K. (2006). Beloningsverschillen verklaard? Verschillen in uurloon bij de overheid, 2004. Voorburg/Heerlen: CBS

Veenman, J. (1995). Onbekend maakt onbemind. Over selectie van allochtonen op de arbeidsmarkt. Assen: Van Gorcum

Veenman, J. (2003). Discriminatie op de arbeidsmarkt: De resultaten van Nederlands onderzoek. In: Beleid en maatschappij 30 (2)

Verweij, A.O. (1991). Gelijke kansen voor allochtonen op ontslag? Een onderzoek naar uitstroom van allochtone werknemers. In: Migrantenstudies 7 (2)

Verveen, E. en Petersen, A. van. (2007). Weerbarstige denkbeelden. De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking. Leiden: Research voor beleid

Zorlu, A (2002). Absorption of immigrants in European Labour Markets, the Netherlands, United Kingdom and Norway. Amsterdam: Thela Thesis

Bekijk artikelen »