Factsheet leeftijdsdiscriminatie

Vormen van leeftijdsdiscriminatie
Er bestaan verschillende vormen van discriminatie. Zo is er het verschil tussen directe en indirecte discriminatie. Bij direct onderscheid worden mensen niet aangenomen omdat ze te oud zijn. Een leeftijdgrens in een advertentie is een vorm van direct onderscheid. Als in een personeelsadvertentie wordt gevraagd naar mensen onder de veertig, is dat een vorm van directe discriminatie. Directe discriminatie is een expliciete vorm van discriminatie. Indirecte discriminatie is een verhulde vorm van discriminatie. Bijvoorbeeld het gebruik van criteria die niet relevant zijn voor de baan in kwestie maar wel in het nadeel werken van bepaalde leeftijdsgroepen. Een voorbeeld daarvan is als in een personeelsadvertentie ervaring wordt geëist.

Een vorm van indirecte discriminatie is institutionele discriminatie: regels of procedures die neutraal lijken maar in de praktijk discriminerend uitpakken. Een voorbeeld daarvan is het 'last-in-first-out'-principe bij collectieve ontslagen: de werknemers die het kortst in dienst zijn, komen als eerste in aanmerking voor ontslag. Dit houdt in dat diegenen met het kortste dienstverband het eerst ontslagen dienen te worden en dat zijn vaak jongere werknemers. Overigens kunnen sinds 1 maart 2006 werkgevers die meerdere werknemers moeten ontslaan, de ontslagen evenredig verdelen over verschillende leeftijden binnen een functie.

Een begrip dat ook opduikt bij de discussie over discriminatie op de arbeidsmarkt is statistische discriminatie. Werkgevers baseren hun keuze voor een bepaalde kandidaat niet op basis van de individuele kenmerken van die kandidaat maar op basis van de informatie die zij hebben over de leeftijdscategorie waartoe deze kandidaat behoort. Werkgevers kiezen dan voor de kandidaat uit die groep waarover zij de meest gunstige informatie hebben. Statistische discriminatie speelt een rol bij het geven van de voorkeur door werkgevers aan jonge werkzoekenden boven oude werkzoekenden. Oudere kandidaten worden niet beoordeeld aan de hand van hun individuele kwaliteiten maar op basis van de algemene statistische informatie die bekend is over hun leeftijdsgroep.

Klachten
In 2005 registreerden de antdiscriminatiebureaus (ADB's) 913 klachten over leeftijdsdiscriminatie (Coenders et al, 2006). In totaal ontvingen de ADB's 4433 klachten over discriminatie. Het aantal klachten over leeftijdsdiscriminatie is sinds 2003 sterk gestegen: van 88 klachten in 2003, naar 466 in 2004, naar 913 in 2005. Deze sterke stijging heeft ervoor gezorgd dat 20 procent van het totale aantal geregistreerde klachten te maken heeft met leeftijdsdiscriminatie. Daarmee neemt de discriminatiegrond leeftijd na discriminatiegrond ras het grootste aantal klachten voor zijn rekening.

Klachten over leeftijdsdiscriminatie hebben vooral betrekking op de arbeidsmarkt en dan met name op de werving en selectie van personeel door werkgevers. Bij de ADB's kwamen in 2005 1009 klachten over werving en selectie binnen. Ongeveer driekwart van deze klachten over discriminatie bij werving en selectie betreft leeftijdsdiscriminatie.

Dat met name oudere werkzoekenden kampen met discriminatie bij werving en selectie op de arbeidsmarkt wordt ook aangegeven door hoogleraar arbeidseconomie Joop Schippers. Hij somt het in een interview zo op: "Een blanke jongere is nog altijd het meest gewenst. Dan volgen vrouwen, gevolgd door - ex aequo - allochtonen en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. En dan pas, op heel grote afstand, de ouderen"(Financieele Dagblad, 10-03-2007).

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
In mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) van kracht geworden. Deze wet is zoals de naam al aangeeft gericht op de arbeidsmarkt. De WGBL verbiedt leeftijdsonderscheid bij alle aspecten van de arbeidsverhouding: werving en selectie, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ontslag. Tevens is de wet van toepassing op het beroepsonderwijs, de beroepskeuze en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten. In de wet blijft het mogelijk om onderscheid naar leeftijd te maken bij de arbeid, maar alleen als de leeftijdsgrens objectief gerechtvaardigd is, of als er sprake is van een wettelijke uitzondering. De wettelijke uitzonderingen zijn:

• een leeftijdsgrens is toegestaan indien een werkgelegenheidsbeleid wordt gevoerd dat gericht is op de bevordering van de arbeidsdeelname van een bepaalde leeftijdsgroep;
• het ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
• toetredingsleeftijden m.b.t. opbouw van pensioen en gerechtigde leeftijden m.b.t. uitkering van pensioen.

Naast deze wettelijke uitzonderingen zijn leeftijdsgrenzen ook toegestaan indien deze objectief gerechtvaardigd kunnen worden. Wat wel of niet objectief is gerechtvaardigd, staat niet in de wet maar is gebaseerd op wat in de jurisprudentie is ontwikkeld. Een leeftijdsgrens is objectief gerechtvaardigd als aan drie voorwaarden wordt voldaan:

• de leeftijdgrens moet een legitiem doel hebben wat betekent dat het doel voldoet aan een werkelijke behoefte van de organisatie, niet in strijd is met andere wetten en niet discriminerend is;
• het middel (de leeftijdsgrens) moet geschikt zijn om het doel te bereiken;
• de leeftijdsgrens is noodzakelijk om het doel te bereiken.

Op basis van de WGBL kunnen mensen die zich ongelijk behandeld voelen een verzoek om een oordeel indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). In 2006 heeft de CGB 219 verzoeken betreffende de grond leeftijd ontvangen. Dat is 32 procent van het totale aantal verzoeken in 2006. Daarmee neemt de discriminatiegrond leeftijd het grootste aantal verzoeken voor zijn rekening; meer dan de discriminatiegronden sekse, ras en religie. In 2005 ontving de CGB 208 verzoeken betreffende de grond leeftijd en in 2004 105. Van de 219 verzoeken die de CGB in 2006 betreffende leeftijd binnenkreeg, leidden er 92 tot een oordeel. In 52 procent van deze oordelen kwam de CGB tot de conclusie dat er sprake was van verboden onderscheid; in 45 procent van de oordelen was er geen sprake van verboden onderscheid.

Adviezen CGB
Sinds de invoering van de WGLB is een groot deel van de activiteiten van de CGB gewijd aan het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie. Dat blijkt niet alleen uit het aantal oordelen maar ook uit de adviezen die de CGB uitbrengt. Begin 2006 presenteerde de CGB een rapport over leeftijdonderscheid in personeelsadvertenties (CGB, 2005). Het verbod op leeftijdonderscheid geldt namelijk ook voor personeelsadvertenties. Rechtstreekse verwijzingen naar leeftijd zijn duidelijk verboden, zoals vragen om een bepaalde leeftijdscategorie of aanduidingen zoals jong en oud. Ook niet-rechtstreekse verwijzingen naar leeftijd zijn niet toegestaan zoals het vragen naar een starter, schoolverlater, student of herintreder. Als leeftijdsonderscheid wordt gemaakt in de advertentie, moet dat goed gemotiveerd worden oftewel er moet een objectieve rechtvaardiging geleverd worden (zie hierboven).

De CGB adviseert voorts om bij twijfel of een advertentie wel of niet leeftijdsneutraal is, te vermelden dat de functie openstaat voor alle leeftijden. Op basis van dit advies hebben op 24 januari 2006 Expertisecentrum LEEFtijd en het Meldpunt Discriminatie Amsterdam (MDA) een interactieve checklist gepresenteerd waarmee werkgevers en werving- en selectiebureaus verboden leeftijdsonderscheid in advertenties kunnen voorkómen.

In februari 2006 bracht de CGB op verzoek van de CNV-Jongerenorganisatie een advies uit over leeftijdsonderscheid in de supermarktbranche (CGB, 2006,b). Voor dit advies werd onderzoek verricht waarin bonden, de supermarktbranche en het ministerie van SZW zijn gehoord. Het bleek dat vanwege de kosten vaak de goedkoopste en dus de jongste medewerkers worden aangenomen. Het aannemen van goedkope jongeren voor starterfuncties waar geen opleiding en competenties vereist zijn, is geoorloofd aldus de CGB. Maar als deze jongeren 'te oud' en dus te duur worden dan mag hun contract niet beëindigd worden. Daarnaast wordt aangedrongen op scholing van jonge en goedkope medewerkers zodat zij op de arbeidsmarkt verder kunnen komen.

Andere sectoren
Over leeftijdsdiscriminatie op andere maatschappelijke terreinen dan de arbeidsmarkt zijn weinig gegevens. Dat kan erop duiden dat buiten de arbeidsmarkt leeftijdsdiscriminatie veel minder voorkomt. Het kan ook te maken hebben met het feit dat de wetgeving tegen leeftijdsdiscriminatie zich uitsluitend richt op de arbeidsmarkt. Op andere maatschappelijke terreinen gelden alleen de algemene discriminatieverboden die in Nederland gelden, zoals artikel 1 in de Nederlandse Grondwet en het Internationaal Verdrag ter Bescherming van Burgerlijke en Politieke Rechten (IVBPR, artikel 26). In die bepalingen is discriminatie 'op welke grond dan ook verboden', en leeftijd is één van die gronden.

Expertisecentrum LEEFtijd probeert daar wat aan te doen door op Europees niveau te pleiten voor een richtlijn die leeftijdsdiscriminatie bij goederen en diensten verbiedt. Hiertoe is in samenwerking met andere organisaties een conceptrichtlijn gemaakt dat in mei 2006 publiekelijk is geworden. Die route is echter een traject van lange adem als het er al ooit van komt.

Literatuur
Bochhah, N. (2006). Gediscrimineerd op de werkvloer en dan...? Onderzoek naar discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit en godsdienst. Rotterdam: LBR

Coenders, M., Silversmith, J., Boog, I. en Dinsbach, W. (2006). Kerncijfers 2005. Jaaroverzicht discriminatieklachten bij Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten. Amsterdam: Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten

CGB (2005). Leeftijdsonderscheid in advertenties. CGB-advies/2005/06. Utrecht: Commissie Gelijke Behandeling, 2005

CGB (2006,a). Jaarverslag 2006. Utrecht: Commissie Gelijke Behandeling (CGB), 2006

CGB (2006,b). Te jong te oud. CGB-advies/2006/02. Utrecht: Commissie Gelijke Behandeling, 2006

Het Financieele Dagblad (2007). Jong, blank talent wordt naar binnen gesleurd. Uit: Financieele Dagblad, 10-03-2007