Discriminatiebestrijding op lokaal niveau

1. Diversiteit en discriminatie

1.1 Diversiteit is overal

Bij diversiteit denken veel mensen in eerste instantie aan etnische verschillen. Maar diversiteit houdt veel meer in: verschillen tussen man en vrouw, jong en oud, hetero's en homo's, verschillende religieuze, levensbeschouwelijke en politieke opvattingen, diverse samenlevingsvormen, noem maar op. Ieder mens is uniek, maar maakt ook deel uit van meerdere groepen.

1.2 Diversiteit en discriminatie twee kanten van de medaille

Ondanks dat diversiteit gewoon een alledaags gegeven is, leidt het nog steeds tot onbegrip, tegenstellingen en discriminatie.

Juist op lokaal niveau worden problemen zichtbaar. Conflicten tussen buurtbewoners die langs etnische scheidslijnen lopen; segregatie binnen het onderwijs; homoseksuelen die lastig worden gevallen; vrouwen die minder betaald krijgen dan hun mannelijke collega's; onderdelen van het publieke domein die niet toegankelijk zijn voor mensen met een handicap; geringere kansen voor allochtonen, ouderen en mensen met een handicap op de plaatselijke arbeidsmarkt; radicaliserende jongeren. Allemaal problemen waarmee mensen zich geconfronteerd (kunnen) zien in hun directe omgeving.

Natuurlijk spelen er ook problemen op nationaal niveau. Maar omdat de effecten van discriminatie zich met name op lokaal niveau manifesteren is het belangrijk om zaken op lokaal niveau aan te pakken.

Discriminatie kent verschillende verschijningsvormen. Zo spreekt men van incidentele en structurele discriminatie en van directe en indirecte discriminatie. Discriminatie-incidenten als een uit de hand gelopen burenruzie waarbij racistische uitlatingen worden gedaan, de verspreiding van racistische pamfletten en het opkalken van discriminerende leuzen, krijgen relatief veel aandacht van de pers en actiegroepen.

Systematische achterstelling van sommige groepen door bepaalde vaste regels, procedures of routines is moeilijker te traceren. Systematische achterstelling wordt vaak niet onderkend en ervaren als discriminatie. Dientengevolge is voor deze vorm van discriminatie minder aandacht, terwijl de effecten hiervan - zeker op lange termijn - vaak fnuikender zijn dan die van incidentele discriminatie.

Jaarlijks registreren de antidiscriminatiebureaus en -meldpunten duizenden discriminatieklachten, waarvan het overgrote deel op basis van etniciteit, en worden honderden voorvallen van (racistisch) geweld waargenomen. Deskundigen zijn het er over eens dat de geregistreerde gevallen slechts het topje van de ijsberg vormen. Het werkelijke probleem is tientallen malen groter. Om koud van te worden. (Klik voor meer informatie.

2. Rol gemeenten

2.1 Aandacht op lokaal niveau is nodig!

Op lokaal niveau zijn er naast de gemeente vele actoren, zowel organisaties als burgers. Met elkaar zijn zij verantwoordelijk voor een prettige en sociale leefomgeving. Bij die verantwoordelijkheid hoort de naleving van Artikel 1 van de Grondwet, evenals alle andere wetten en regels die een gelijkwaardige behandeling van burgers voorschrijven en discriminatie verbieden. Het gelijkheidsprincipe is geen automatisme, maar vereist een actieve inzet van alle actoren. Ook als er geen 'actuele' problemen worden gesignaleerd, is het onverstandig pas actie te ondernemen wanneer die problemen uit de hand lopen. Preventie heeft de voorkeur boven repressie. Dat besef moet vooraf de leidraad zijn. (Klik voor meer informatie.

2.2 Overheden steeds actiever in het tegengaan van discriminatie

De rijksoverheid en veel lagere overheden zijn op verschillende terreinen actief in het tegengaan van discriminatie. Ze hebben daarin niet alleen een gezamenlijke verantwoordelijkheid, maar ook een eigen. Een deel van de Nederlandse gemeenten heeft die verantwoordelijkheid ook genomen. Zij hebben beleid ontwikkeld en/of financieren een antidiscriminatievoorziening. Helaas blijven veel gemeenten achter, waardoor burgers en organisaties niet overal kunnen rekenen op hulp. De rijksoverheid heeft dit onderkend en momenteel is wetgeving in ontwikkeling, om iedere gemeente te dwingen om aansluiting te zoeken bij een professionele antidiscriminatievoorziening. Op sommige plaatsen is zo'n voorziening reeds in de buurt, elders moet die nog opgebouwd worden. Maar daarmee zijn we er nog niet. Gemeenten moeten meer doen. (Klik voor meer informatie

2.3 De gemeente als trekker?

Alhoewel eenieder verantwoordelijk is, neemt het gemeentebestuur toch een geheel eigen positie in. Niet alleen vervult de gemeente een kerntaak in het handhaven van de openbare orde, maar ze is de spin in het web waar het gaat om de verschillende beleidsterreinen en hun onderlinge samenhang. Al dan niet terecht wordt zij door de burger verantwoordelijk geacht voor het wel en wee in de gemeente.

Het ligt dan ook voor de hand, dat de gemeente het voortouw neemt in het ontwikkelen van antidiscriminatiebeleid en -activiteiten en dat zij de positieve waardering van de pluriforme samenleving in haar totaalbeleid laat doorklinken.

2.4 Gemeentelijk beleid, geïntegreerd en specifiek

Antidiscriminatiebeleid is nauw verwant aan doelgroepen- en/of diversiteitsbeleid, maar ook aan andere beleidsterreinen zoals veiligheids-, sport- en buurtbeleid. In alle beleidssectoren dient zich het gelijkheidsbeginsel te weerspiegelen. Gemeentelijk beleid gericht op het vergroten van de leefbaarheid is doorgaans tevens gericht op het bevorderen van communicatie. Tussen bewoners onderling en tussen bewoners en organisaties en het gemeentelijk bestuur. Discriminatie, vooroordelen en irritaties zijn belemmerende factoren bij het bevorderen van de interactie tussen mensen. Zij beperken de mogelijkheden van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt en kunnen het lokale klimaat bederven. Het negeren hiervan leidt zelden of nooit tot de gewenste beleidseffecten, maar draagt veel eerder bij aan het vergroten van tegenstellingen en het mislukken van plannen.

2.5 Instrumenten

Gemeenten beschikken over tal van instrumenten waar het gaat om het bestrijden van discriminatie. Juist de inzet van alle instrumenten en een goede onderlinge samenhang zorgen voor een juiste toonzetting. We noemen er een paar:

• De gemeente als werkgever
  Alhoewel de arbeidsmarkt flink aantrekt, blijft de werkloosheid onder bepaalde groepen veel te hoog. Met name allochtonen, ouderen en mensen met een handicap profiteren nog te weinig van die aantrekkende arbeidsmarkt.
  Gemeenten behoren veelal tot de grootste plaatselijke werkgevers. Als overheid behoort de gemeente het goede voorbeeld te geven. Dat betekent dat de gemeente er naar moet streven dat haar personeelsbestand een afspiegeling is van de bevolking. Deze afspiegeling moet zichtbaar zijn op alle functieniveaus. Tal van gemeenten nemen ook maatregelen op het gebied van werving en selectie en maken werk van diversiteit. Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in de gemeente. (Klik voor meer informatie

• De gemeente als regelgever
  De gemeente beschikt over mogelijkheden om via regelgeving discriminatie te bestrijden. In verordeningen en beschikkingen kunnen antidiscriminatiebepalingen worden opgenomen en de Drank- en Horecawet geeft de gemeente een aantal bevoegdheden die het mogelijk maken om effectief op te treden tegen discriminatie. Belangrijk is dat reeds bestaande regelingen en afspraken kritisch worden bekeken. Ogenschijnlijk neutrale regels kunnen, bij nadere beschouwing, onevenredig nadelige gevolgen hebben voor bepaalde groepen.

• De gemeente als subsidiënt
  Door het opnemen van antidiscriminatiebepalingen in subsidieverordeningen kan de gemeente zowel preventief als sanctionerend optreden tegen door haar gesubsidieerde instellingen en organisaties. De gemeente voorkomt zo dat zij doelstellingen en activiteiten ondersteunt die in strijd zijn met het gelijkheidsprincipe. Ook heeft zij de mogelijkheid om de toegankelijkheid van organisaties en activiteiten voor allochtonen of andere groepen te bevorderen of af te dwingen. Het subsidie-instrument kan ook worden ingezet voor antidiscriminatie-activiteiten.

• De gemeente als rechtshandhaver
  Op grond van Artikel 1 van de Grondwet mogen aan de overheid eisen worden gesteld ter naleving van het gelijkheidsbeginsel en ter voorkoming van discriminatie. Dat betekent ook dat de gemeente een taak heeft ten opzichte van door discriminatie bedreigde burgers. De gemeente beschikt over verschillende instrumenten om radicalisering, het kalken van racistische leuzen op muren, geweld tegen homoseksuelen en dergelijke tegen te gaan en te voorkomen. De openbare orde is een belangrijk domein van de gemeente. Vanuit haar bevoegdheden kan de gemeente excessen (proberen te) voorkomen en paal en perk stellen aan bepaalde praktijken. Zo kent een aantal gemeenten een plicht voor zaalverhuurders om alle verhuuractiviteiten te melden. Dit om te voorkomen dat er bijeenkomsten van radicale groepen binnen haar grenzen worden gehouden.

2.6 Alleen lukt het niet

Alhoewel de gemeente een belangrijke taak heeft in het bestrijden van discriminatie op lokaal niveau, heeft zij anderen nodig om daadwerkelijk te komen tot een effectieve bestrijding ervan. Draagvlak is belangrijk. Op veel beleidsterreinen is een groot deel van de uitvoering in handen van derden. Het is dan ook belangrijk andere actoren te betrekken bij het vorm- en inhoud geven aan het beleid en te komen tot samenwerking waar het gaat om discriminatie-bestrijding. (Klik voor meer informatie

2.7 Papieren tijger

Herhaaldelijk is het voorgekomen dat intenties van een gemeente om discriminatie binnen haar grenzen te bestrijden verwerden tot een papieren tijger. Discriminatiebestrijding is niet gediend met dikke nota's, geschreven in betonnen torens. Een (antidiscriminatie-)beleid moet zich ontwikkelen en behoeft draagvlak.

2.8 Samenwerking

In plaats van het schrijven dikke nota's, is het beter mensen bij elkaar te brengen die zich gezamenlijk inzetten voor een goed antidiscriminatiebeleid. Denk daarbij aan vertegenwoordigers van bijvoorbeeld het politieapparaat, de regionale antidiscriminatievoorziening, Centra voor Ontwikkelingssamenwerking, het COC, migranten- en vrouwenorganisaties, het wel-zijns- en opbouwwerk, het onderwijs, de hulpverlening en ambtenaren. Belangrijk is dat een lid van het college van B&W hier direct bij betrokken is.

3. Samenwerking met ADV's

3.1 Antidiscriminatievoorzieningen

In 2009 zullen alle gemeenten een antidiscriminatievoorziening (ADV) moeten hebben. Een ADV is een laagdrempelige voorziening waar burgers en organisaties terecht kunnen met klachten en vragen over discriminatie en voor advies en ondersteuning. ADV's zijn professionele organisaties die werken volgens landelijke standaards en criteria. Zij zijn belangrijke samenwerkingspartners van het Openbaar Ministerie en de politie, waar het gaat om de strafrechtelijke aspecten van discriminatie. Echter veruit de meeste discriminatieklachten worden door de ADV's door middel van bemiddeling opgelost. ADV's kunnen een belangrijke rol spelen in het gemeentelijk antidiscriminatiebeleid.
ADV's zijn geen vervangende maar een toegevoegde waarde. Regionale ADV's kunnen hun expertise ter beschikking stellen aan lokale initiatieven, iedere gemeente kan een beroep doen op een ADV. De ADV's hebben vijf hoofdtaken. (Klik voor een actueel overzicht

3.2 Klachtbehandeling

Het is belangrijk dat iedere burger die zich gediscrimineerd voelt terecht kan bij een professioneel loket voor hulp en bijstand. ADV's verlenen gratis hulp bij het voeren van (semi-)juridische procedures en bemiddelen bij conflicten. (Klik voor meer informatie

3.3 Registratie

Met behulp van een landelijk registratiesysteem brengen de ADV's alle klachten en voorvallen in hun werkgebied in kaart. Ook voor de gemeente is het belangrijk te weten wat er speelt binnen de gemeentegrenzen en waarmee de burgers zich geconfronteerd zien.

3.4 Monitoring

De gemeente heeft baat bij een goede analyse van de problemen en mogelijkheden op het gebied van discriminatie en de bestrijding ervan. Welke problemen en signalen zijn er? Een monitor die dergelijke gegevens registreert en signaleert is noodzakelijk om effectief op te kunnen treden. Waar zicht op de noodzakelijke gegevens ontbreekt, is het belangrijk instrumenten te ontwikkelen ten behoeve van een goede monitor. Politieregistraties, maar ook registraties van bijvoorbeeld verhuurders, statistische gegevens en interviews met sleutelfiguren kunnen de basis vormen voor een goede monitor. (Klik voor meer informatie

3.5 Voorlichting

Het is belangrijk dat burgers hun rechten kennen en weten waar zij met problemen terecht kunnen. Maar wellicht nog belangrijker is het om problemen te voorkomen. ADV's ontwikkelen tal van voorlichtingsactiviteiten.

3.6 Beleidsadvisering

ADV's geven gevraagd en ongevraagd advies aan overheids- en andere organisaties over hoe zij discriminatie kunnen voorkomen en tegengaan.

3.7 Draagvlak creëren

Ook waar het gaat om het creëren van draagvlak is een belangrijke taak voor de ADV's weggelegd. Zij kunnen en moeten anderen betrekken bij hun werk, de samenwerking tussen organisaties bevorderen en zoeken naar gemeenschappelijke doelen.

3.8 Aanspreekpunt

De ADV kan ook fungeren als aanspreekpunt voor andere actoren die problemen signaleren of oplossingen aandragen. Juist het fungeren als centraal, lokaal aanspreekpunt maakt de problematiek inzichtelijker en geeft inzicht in best practices. Op deze wijze gaat de aanwezige expertise niet verloren maar kan die ten volle worden benut.

3.9 ADV's zijn geen tovermiddel

Het hebben van een ADV ontslaat gemeenten niet van hun verantwoordelijkheid om discriminatie aan te pakken en gelijke behandeling te bevorderen. Natuurlijk is een ADV een belangrijke pijler in het antidiscriminatiebeleid, maar het is geen tovermiddel. Bedenk dat discriminatiebestrijding een zaak is van kleine stapjes en een lange adem.

Verandering van inzicht en gedrag lukt niet van vandaag op morgen en vergt ook ieders inzet. Alleen het gezamenlijk zo concreet en duidelijk mogelijk aanpakken van de werkelijke problemen, het wegwerken van achterstanden en tegengaan van ongelijke behandeling heeft het gewenste effect.

4. Ondersteuning door Art.1

4.1 Het wiel uitvinden?

Niemand hoeft het wiel uit te vinden als het gaat om het bestrijden van discriminatie. Eenieder kan gebruik maken van de ervaringen van anderen en van bestaande en beproefde programma's. De wettelijke (on)mogelijkheden voor gemeenten om discriminatie te bestrijden zijn vastgelegd. Op de vraag 'Hoe betrek je allochtonen bij het wijk- en buurtbeheer?', is in menige gemeente al antwoord gegeven.

Bijvoorbeeld Art.1, het expertisecentrum op het gebied van discriminatie, beschikt over een uitgebreid documentatiecentrum waarin publicaties en materialen rond de verschillende thematieken zijn opgenomen. Een team van specialisten staat klaar om op alle vragen antwoord te geven. Hieronder een aantal beproefde suggesties. (Klik voor meer informatie

• Gedragscodes
  Los van de wettelijke verplichtingen die de gemeente heeft om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer tegen te gaan, hanteren veel gemeenten een antidiscriminatiecode die een grote reikwijdte heeft. In dergelijke codes is vastgelegd hoe het personeel zich dient te gedragen bij publiekscontacten of wanneer een burger zich discriminerend uitlaat of een ambtenaar discriminatoir bejegent. Het openlijk hanteren van een dergelijke code en het toezien op de naleving ervan, werkt ondersteunend richting het personeel en is een signaal naar de samenleving. De gemeente kan derden met wie zij een subsidierelatie onderhoudt ook verplichten of aanzetten tot het instellen van een dergelijke code. (Klik voor meer informatie

• Onderwijs: veiligheid en antidiscriminatie
  Voor bijna ieder schooltype en iedere leeftijd zijn lesprogramma's ontwikkeld die gericht zijn op het tegengaan van ongewenst gedrag, het bevorderen van begrip en het kennismaken met andere culturen. Een goede manier om te zorgen dat discriminatie op scholen geen kans krijgt, is van een school een Wereldschool te maken. Scholen die zich aansluiten bij het project Wereldschool krijgen allerlei mogelijkheden en middelen om discriminatie en ongewenst gedrag ter discussie te stellen en tegen te gaan. Wereldscholen ontplooien jaarlijks initiatieven tégen discriminatie en vóór gelijkwaardig samenleven in de multiculturele samenleving. Hierdoor blijft het niet bij eenmalige activiteiten.
  Art.1, ondersteunt Wereldscholen inhoudelijk en met materialen. (Klik voor meer informatie

• Reageren op discriminerende uitlatingen
  Met name mensen in publieksfuncties worden regelmatig geconfronteerd met discriminerende uitlatingen. Velen weten niet hoe hier mee om te gaan, hetgeen doorgaans leidt tot frustraties. Art.1 heeft trainingen ontwikkeld waarin mensen met behulp van een acteur zich kunnen bekwamen in het omgaan met dergelijke situaties. (Klik voor meer informatie. )

4.2 Art.1 ondersteuningsaanbod

Art.1 is een expertisecentrum op het gebied van de bestrijding van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling dat onder meer beschikt over een uitgebreid, voor iedereen toegankelijk, documentatiecentrum en een gespecialiseerde juridische afdeling. Om het netwerk van Art.1 voor gemeenten en anderen toegankelijk te maken, is een actueel adressenbestand beschikbaar. Eveneens beschikt Art.1 over unieke jurisprudentie- en documentatiedatabases.

Medewerkers van Art.1 kunnen adviseren over de diverse aspecten van gemeentelijk beleid en contact leggen met voor gemeenten relevante organisaties op het gebied van antidiscriminatie, trainingen, organisatie, personeelsbeleid etc. Ook andere vormen van concrete, praktische ondersteuning zijn mogelijk.

Het laatste nieuws over discriminatie in Nederland is te volgen via de website www.art1.nl