Gedragscodes

Voorgeschiedenis

In 1987 werd in Nederland de eerste gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie opgesteld. Dat was de gedragscode bestemd voor uitzendbureaus uitgegeven door de Algemene Bond voor Uitzendbureaus. In 1992 gaf het Ministerie van Binnenlandse Zaken een aanzet tot de ontwikkeling van meer gedragscodes. Nu zijn er gedragscodes voor de volgende branches: verzekeringen (1992), arbeidsvoorziening (1993), FNV (1993), horeca (1993), sport (1994), detailhandel (1995), gezondheidszorg (1995), welzijnswerk (2000), rijksoverheid (2001) en glastuinbouw (2001). Het Ministerie van Binnenlandse Zaken zelf kwam in 1994 met een eigen gedragscode.

Doel en reikwijdte

Met een gedragscode wil een organisatie duidelijk maken dat zij het van belang acht dat discriminatie op grond van afkomst binnen de organisatie wordt voorkomen en bestreden. Een gedragscode bestaat uit richtlijnen voor een organisatie over hoe te handelen. Deze richtlijnen worden binnen de eigen organisatie gehandhaafd, vaak met een eigen toezichthoudende instantie en procedure. Sommige gedragscodes zijn vooral intern van aard. Deze zijn gericht op het personeelsbeleid en de omgangsvormen tussen collegae. De modelgedragscode voor de Rijksoverheid is hier een voorbeeld van. Andere gedragscodes hebben een bredere reikwijdte. Ook het gedrag tegenover klanten, bezoekers en opdrachtgevers valt daaronder. De gedragscodes voor de gezondheidszorg en de horeca zijn hier voorbeelden van. Sommige gedragscodes zoals die van de autoverzekeraars richten zich in het geheel op externe contacten.
In de meeste antidiscriminatiecodes wordt discriminatie breed opgevat. Niet alleen discriminatie op grond van ras maar ook discriminatie op grond van geslacht, seksuele voorkeur, leeftijd, handicap en geloof vallen onder deze codes.

Waarom een gedragscode?

Bij de presentatie van de gedragscode van de Glastuinbouwsector gaf de voorzitter van FNV Bondgenoten aan dat het jammer is dat een gedragscode nog nodig is. ¹ Wet- en regelgeving verbieden discriminatie al. Echter, waar gewerkt wordt, wordt geleefd en waar geleefd wordt, ontstaan conflicten en meningsverschillen. Wanneer gedragsregels en procedures dan vast staan, weten mensen en organisaties hoe te handelen en welke procedures gevolgd dienen te worden. Dit komt de zorgvuldigheid ten goede. Aan zorgvuldigheidsnormen wordt invulling gegeven door het in acht nemen van redelijke termijnen, het principe van hoor en wederhoor, het doen van een zorgvuldig onderzoek naar de feiten en het nemen van eventuele maatregelen.

Een tweede reden voor het invoeren van een gedragscode is de omstandigheid dat wettelijke discriminatieverboden algemeen geformuleerd zijn, terwijl gedragscodes specifieke regelingen zijn die toegespitst zijn op de eigen organisatie. Nadere specificering op organisatieniveau komt de eigen werknemers tegemoet in hun behoefte aan duidelijke gedragsregels waarmee zij op de werkplek aan de slag kunnen. Eigen normen, waarvoor binnen de organisatie steun bestaat, worden eerder nageleefd. De naleving wordt bovendien bevorderd doordat eigen regelingen per definitie laagdrempelig zijn.

Met een gedragscode geeft een organisatie aan dat zij bepaalde normen hoog in het vaandel heeft staan. Gevolg hiervan is dat de organisatie een positieve uitstraling heeft zowel intern als extern. Uit een onderzoek van de FNV blijkt dat pesten op het werk tot uitval en tot arbeidsongeschiktheid leidt, wat economisch verlies voor het bedrijf betekent. Een veilige werkplek daarentegen betekent een betere productiviteit en een prettigere werksfeer. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) borduurt hierop voort. Moderne bedrijfsvoering dwingt niet alleen tot het voeren van MVO maar ook tot het bijstellen van marktinzichten wat betreft het investeren in en het behouden van het eigen Human Capital. Een veilige werkplek draagt aan het laatste bij. ²

Bij de presentatie van de eerder genoemde Glastuinbouwcode kwam ook naar voren dat de invoering van de gedragscode mede ingegeven is door de wens om een aantrekkelijke werkgever te zijn. De schaarste die de arbeidsmarkt de laatste jaren kenmerkt, noopt werkgevers tot het wijzigen van de koers. Ook de afzetmarkt die inmiddels anders gekleurd is, vraagt bedrijven om daarop in te spelen en hun voordeel daarmee te doen. Dit kan met name spelen bij gedragscodes die ook externe werking hebben. Een organisatie waarvan bekend is, dat die ongewenst gedrag niet tolereert kan verwachten dat haar cliëntèle zich uitbreidt tot groepen die nog niet tot haar reguliere klanten behoren.

Tenslotte is een organisatie die diversity management predikt, niet geloofwaardig als die geen aandacht besteedt aan gedragsregels en als er niet voorzien is in een klachtenregeling waar eigen medewerkers een beroep kunnen doen, mocht dat nodig zijn.

De opbouw van een gedragscode

Gedragscodes bestaan uit diverse onderdelen die op hun beurt weer zijn onderverdeeld in artikelen. De meeste gedragscodes beginnen met een aantal artikelen waarin de doelstelling wordt uiteengezet, enkele centrale begrippen (discriminatie, agressie, seksuele intimidatie) worden gedefinieerd en de reikwijdte van de gedragscode wordt bepaald. Bij de definitie van discriminatie wordt aangegeven op welke discriminatiegronden (geslacht, afkomst, geloof, leeftijd) de code zich richt.
Alle gedragscodes bevatten regels omtrent arbeidsovereenkomsten en arbeidsomstandigheden. Bij de werving en selectie van personeel, ontslag of het verlengen van contracten wordt discriminatie niet toegestaan. Sommige codes, bijvoorbeeld die van de rijksoverheid, geven ook aan dat bij de werving van werknemers geen methoden worden gehanteerd die onbedoeld kandidaten uit etnische minderheden discrimineren. Ook wordt aangeraden om methoden te hanteren specifiek gericht op de werving van allochtone kandidaten.
Regels omtrent arbeidsomstandigheden gaan over de omgang tussen collegae op de werkvloer. Werknemers worden opgeroepen om elkaar met respect te bejegenen. Discriminerende uitingen, beledigingen handtastelijkheden worden niet toegestaan.
Voorts worden in de meeste gedragscode regels opgenomen ontrent de omgang met derden: klanten, patiënten en bezoekers. Voor het gedrag jegens derden gelden dezelfde regels als die gelden voor de eigen beroepsgroep.
Tot slot wordt de gedragscode afgesloten met een onderdeel waarin de naleving van en het toezicht op de code wordt geregeld. Daarbij gaat het vak om een klachtenregeling waarvan een persoon die zich ongelijk behandeld voelt gebruik kan maken. Sommige codes gaan uitgebreid in op de klachtenregeling. Haast alle codes geven aan dat er een speciale commissie ingesteld moet worden waar mensen terechtkunnen met hun klachten. Voorts wordt in veel codes iets gezegd over de evaluatie van de gedragscode en hoe vaak die moet plaatsvinden.

Wanneer, door wie en hoe kan een beroep worden gedaan op een gedragscode?
De gedragscode bevat gedragsregels en richtlijnen die in acht genomen moeten worden. Wanneer deze regels geschonden worden kan een beroep worden gedaan op de code. Concreet kan dan een klacht worden ingediend bij een vertrouwenspersoon dan wel bij een klachtencommissie of bij een andere instelling die belast is met de handhaving van de gedragscode.

De mogelijkheden die een gedragscode biedt wat betreft het inroepen ervan in een concrete situatie, kan verschillen naar gelang er sprake is van een branchecode, dan wel een bedrijfscode en/of de code zijn oorsprong vindt in een CAO.

Gedragscodes kunnen interne en/of externe werking hebben. Het bereik van een gedragscode die zo wel interne als externe werking heeft, is groot. Op een code die zowel intern als extern werkt, kunnen meer betrokkenen een beroep doen.

Bij een branchecode kan een betrokkene – die onder het bereik van de code valt – zowel de brancheorganisatie als het individuele werkgeverslid aanspreken op de naleving van de code. Daarnaast kan de brancheorganisatie haar leden aanspreken op de naleving van hun gedragscode.

Een gedragscode van een individuele organisatie kan door individuele werknemers worden ingeroepen. Ze kunnen daarbij hun werkgever aanspreken ook in gevallen waarbij de schending van de code door collega’s is geschied. De meeste gedragscodes gaan gepaard met een klachtenregeling waarbij de procedure van het indienen van een klacht naar aanleiding van ongewenst (discriminatoir) gedrag uitvoerig wordt beschreven. Hierbij wordt dan niet alleen de formele procedure beschreven (schriftelijk, termijnen enz..) maar ook de bevoegdheden van de vertrouwenspersoon en de klachten-/geschillencommissie worden daarin opgenomen.

Naast de omstandigheid dat het hebben van een gedragscode een CAO-verplichting kan zijn, ontstaat er bij het invoeren van een code een ‘’commitment’’ binnen een organisatie die correcte naleving van de code voorschrijft. Wanneer een gedragscode naar aanleiding van een CAO-verplichting is ingevoerd kunnen partijen bovendien (vb. vakbond en werknemers die lid zijn van de vakbond) de gebonden werkgever op basis van de CAO aanspreken. Naleving van de CAO kan namelijk ook voor de rechter worden gevorderd. Belangrijk is verder het beginsel van ‘goed werkgeverschap’ neergelegd in artikel 7:611 BW. Het beginsel wordt nader ingevuld in de jurisprudentie en in de literatuur. Op grond van dit beginsel is de werkgever gehouden om zorg te dragen voor een discriminatie-vrije-werkomgeving. Hierbij hoort ook het hebben van beleid tegen ongewenst gedrag (zoals discriminatie) en zorgvuldige (klacht-)procedures. In haar oordelen wijst de Commissie Gelijke Behandeling regelmatig op deze verplichting van de werkgever. Het niet hebben van beleid (waaronder gedragscode) kan een indicatie zijn dat de werkgever niet zorgvuldig te werk gaat bij het onderzoeken van een concrete discriminatieklacht en dat hij/zij onvoldoende bescherming biedt tegen dat soort ongewenst gedrag.

Ondernemingsraden (OR) hebben volgens art. 28 lid 3 Wet op de Ondernemingsraden (WOR) een taak in het waken tegen discriminatie in de onderneming. De OR kan niet alleen toezien op, maar bovenal een goede naleving stimuleren.

Tenslotte nemen ADB’s de aan- of afwezigheid van een gedragscode bij de aangeklaagde organisatie mee bij de behandeling van klachten over discriminatie. Bij de aanwezigheid ervan wordt de organisatie gewezen op de eigen gedragscode.

De praktijk – Enkele onderzoeksgegevens over gedragscodes in de praktijk

In 1991 kwam een onderzoek van Jos Meloen uit naar de werking van de antidiscriminatiecode voor uitzendbureaus die in 1987 werd opgesteld. ³ Geconcludeerd wordt dat de gedragscode door de meeste uitzendbureaus wordt geaccepteerd. Uitzendbureaus zijn echter in de praktijk te weinig bereid om discriminerende opdrachten van werkgevers te weigeren.
Een ander onderzoek naar de werking van een bepaalde antidiscriminatiecode is een onderzoek uit 1998 naar de werking van de antidiscriminatieocode van de gemeente Amsterdam die in 1996 werd ingevoerd. ⁴ Het blijkt dat de meeste gemeentelijke diensten en stadsdelen op de hoogte zijn van het bestaan van de code. De implementatie en de uitvoering van de code laten echter te wensen over: klachtencommissies ontbreken, er zijn geen eenduidige procedures en er is sprake van een verstrengeling van functies.

Conclusie

Voor diverse maatschappelijke sectoren zijn antidiscriminatiecodes opgesteld. Er bestaat geen duidelijkheid in hoeverre deze codes op het niveau van organisaties worden ingevoerd. De weinige onderzoeksgegevens laten zien dat er maar weinig bedrijven zijn die een antidiscriminatiecode in gebruik hebben. En waar er codes in gebruik zijn, worden die meestal slecht uitgevoerd en gehandhaafd. Er is duidelijk nog werk aan de winkel.

¹ De presentatie van de gedragscode “Oog voor elkaar in de glastuinbouw” van de Glastuinbouwsector vond op 3 december 2001 plaats.

² S.P. Kaptein e.a. De Integere organisatie: het nut van een bedrijfscode, Den Haag 2000. Zie ook de verschillende internetsites over maatschappelijk verantwoord ondernemen; vb. www.duurzaamondernemen.nl.

³ Makkelijker gezegd – Een onderzoek naar de werking van een gedragscode voor uitzendbureaus ter voorkoming van discriminatie, J. Meloen, 1991, Ministerie van SZW

⁴ Klachtencommissies Gemeente Amsterdam: Enquête, R.A. Masselman, 1998, Meldpunt Discriminatie Amsterdam, Amsterdam

Literatuur

Evaluatie nondiscriminatiecode voor het basis-, voortgezet- en beroepsonderwijs: onderzoeksrapport
Bomert, H.
Gouda, SPPAR, 1997

Eerste evaluatie nondiscriminatiecode voor FNV en bonden
Amsterdam, FNV-secretariaat etnische minderheden, 1994

Van must tot lust : potentie gedragscodes nog te weinig benut
Bochhah, N.
Rotterdam, LBR, 2002

Regelingen inzake een individueel klachtrecht van werknemers in bedrijven
Boonstra, K., R. Knegt en F.H. Tros
Den Haag, Min van Sociale Zalen en Werkgelegenheid, 2000

De 21-maart enquête: tweede vervolgmeting van de nondiscriminatiecode van FNV en bonden in 1994
Gardeslen, R. en A. van Heertum
Amsterdam, St. FNV Pers, 1995

Intercultureel management – the state of the art: Uitdagingen voor overheid, bedrijven en maatschappelijke organisaties – Eindrapportage
Hoofddorp, KPMG – Bureau voor Economische argumentatie, 2000

Gelijk in bedrijf: handreiking aan bedrijven en instellingen in de regio Amsterdam bij het bestrijden van rassendiscriminatie op de werkvloer
Jansen, A. en N. van Wijk
Amsterdam, ADB Amsterdam, 1993

Gewoon goed fatsoen
Woerden, FNV Pers, 1996

De integere organisatie: het nut van een bedrijfscode
Kaptein, S.P., H.K. Klamer en J.C.J. ter Linden
Den Haag / Amstelveen, Vereniging NCW /KPMG / Nationaal Platform Criminaliteitsbeheersing, 2000

Enquête klachtencommissies Gemeente Amsterdam
Masselman, R.A.
Amsterdam, Meldpunt Discriminatie Amsterdam, 1998

De uitvoering van de ABU-gedragsregels ter voorkoming van discriminatie: cursusboek met praktische wenken en oefeningen
Meloen, J.D.
Leiden, LISWO, 1992

Makkelijker gezegd : een onderzoek naar de werking van een gedragscode voor uitzendbureaus ter voorkoming van discriminatie
Meloen, J.D.
Den Haag, VUGA – Min. van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1991

Gedragscode gewenst? Een onderzoek bij de gemeente Amsterdam
Meulenbelt, A.
Amsterdam, eigen uitgave, 1996

Gedragscodes ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie: maatschappelijk debat integratie
Pattipawae, N.
Den Haag, Ministerie van Binnenlandse Zaken, 1992

De “21-maart enquête” : derde vervolgmeting van de non-discriminatie code van de FNV en bonden in 1995
Pengel, G. en A. van Heertum
Amsterdam, FNV, 1996

Respect als sleutel: verslag van de derde FNV-bijeenkomst Allochtonen in de vakbeweging
Amsterdam, FNV, 1997

Een effectieve gedragscode in het bedrijfsleven
Smakman, O.
eigen uitgave, 1997
Afstudeerscriptie, Personeel en Arbeid, Hogeschool Amsterdam.

Een voorzichtige start: een onderzoek naar discriminatie bij uitzendbureau Start
Uyl, R. den en C. Choenni
Utrecht, LBR, 1987

Mag het ook een buitenlander wezen?
Discriminatie bij uitzendbureaus
Uil, R. den, C. Choken en F. Bovenkerk
Utrecht, LBR, 1986

Op weg naar diversiteit: Interculturalisering en antiracisme in het sociaal-cultureel werk
Valk, I. van der
Purmerend, Instituut voor Ondersteuning van Maatschappelijke en Culturele Ontwikkelingen in Noord-Holland (IMCO), 1997

Van papier naar praktijk: De werking van gedragscodes
Rotterdam, RADAR, 1999

Uitgegeven gedragscodes

Amsterdamse gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie
Amsterdam, Gemeente Amsterdam, 1996

Code tegen discriminerend gedrag: NPCS-model
Voorburg, Nederlandse Protestants Christelijke Schoolraad (NPCS), 1994

Daar teken ik voor! De non-discriminatiecode voor het Haags Centrum voor Onderwijsbegeleiding
Venekamp, I. en P. Hagenaars (red)
Den Haag, Haags Centrum voor Onderwijsbegeleiding, 1996

Een antidiscriminatiecode voor de gezondheidszorg : Een praktische handleiding voor de instellingen
Amsterdam, Samenwerkende Instellingen Gezondheidszorg Regio Amsterdam, 1995

Gedragscode anti-discriminatie
Haarlem, Gemeente Haarlem, 1994

Gedragscode anti-rassendiscriminatie detailhandel
Den Haag, Hoofdbedrijfschap Detailhandel, 1995

Gedragscode anti-rassendiscriminatie horeca
Den Haag, Bedrijfschap Horeca, 1993

Gedragscode antidiscriminatie zorg en welzijn:
Handleiding en stappenplan
Breda, Brabant Bekent Kleur, 1999

Gedragscode Glastuinbouw
Utrecht / Houten / Den Haag, FNV Bondgenoten / CNV Bedrijvenbond / Land- en Tuinbouworganisatie, 2001

Gedragscode Leidse welzijnsorganisatie
Westeringh, K. van de (red)
Leiden, Leidse Welzijnsorganisatie, 1995

Gedragscode tegen rassendiscriminatie
Den Haag, Ministerie van Binnenlandse Zaken, 1994

Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van discriminatie binnen het onderwijs -Concept
Cairo, M.
Zaandam, Provinciaal Steunpunt Volwassenen-Educatie Noord-Holland, 1996

Gedragscode ter voorkoming van discriminatie in de motorrijtuigverzekeringsbranche
Utrecht – Den Haag, LBR – NVVA, 1989

Gedragsregels ter voorkoming van discriminatie
Amsterdam, Algemene Bond van Uitzendbureaus , 1987

Justitiecode
Den Haag, Ministerie van Justitie, 2001

Klachtenregeling rassendiscriminatie voor de Verenigingsorganisatie van de FNV, Bouw en Houtbond FNV en de Nederlandse politiebond
Amsterdam, FNV, 1996

Model Anti-discriminatiecode voor het sociaal cultureel werk :
Een handleiding voor het ontwikkelen van een eigen anti-discriminatiebeleid
Temur, I. en P. Nelemans (red)
Den Haag/Rotterdam, Jeugdwerkadviesbureau Janzeuven – Stichting Program, 1995

Model gedragscode jeugdhulpverlening, jeugdwelzijn en kinderopvang
Utrecht, AWO-fonds, 2000

Model gedragscode Rijksoverheid tegen Rassendiscriminatie
Den Haag, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 2001

Non discriminatie code – gemeente Utrecht
Gemeente Utrecht, 1995

Non-discriminatie code voor FNV en bonden:
Richtlijnen voor de vereniging en werkorganisatie
Amsterdam, FNV, 1993

Non-discriminatiecode voor het basisonderwijs
Gouda, SPPAR, 1994

Non-discriminatiecode voor het onderwijs
Hagenaars, P. en R. van Dam
Den Haag, HARDT, 1992

Non-discriminatiecode voor het onderwijs
Hagenaars, P. en R. van Dam
Den Haag, HARDT, 1992

Non-discriminatiecode voor het voortgezet- en beroepsonderwijs
Annevelink, G. (red)
Gouda, SPPAR, 1995

Regeling met betrekking tot het tegengaan van discriminatie
Amsterdam, KLM, 1995

Richtlijn gedragscode welzijnswerk
Balai, L. en R. du Long
Amsterdam / Den Haag / Utrecht, Abvakabo FNV / CFO CNV-bond / VOG, 2000

Stadsdeelcode Scheveningen
Den Haag, St. Haags Meld- en Registratiepunt Discriminatiezaken, 1997

Stadsdeelcode Segbroek
Den Haag, Bureau Discriminatiezaken, 1999

Voorbeeldcode en klachtenregeling :
Ter voorkoming en bestrijding van ongewenst gedrag
Amsterdam, ABVAKABO, 1990