Onbekend maakt onbemind?

Discriminatie op grond van ras of etnische afkomst komt veelvuldig voor. Onderzoek van de afgelopen jaren toont aan dat discriminatie op de arbeidsmarkt en op de werkvloer een hardnekkig verschijnsel is. Verschillende vormen van discriminatie (bewust, onbewust, direct, indirect, institutioneel en statistisch) op verschillende terreinen (instroom, doorstroom, uitstroom, salariëring) zorgen ervoor dat allochtonen niet dezelfde kansen op de arbeidsmarkt hebben als autochtonen. Anoniem solliciteren is een manier om dit probleem aan te pakken.

Discriminatie bij instroom

De achterstanden waarmee etnische minderheden te kampen hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt worden gedeeltelijk veroorzaakt door het aannamebeleid van Nederlandse werkgevers ¹. Werkgevers hanteren afkomst als selectiecriterium waardoor etnische minderheden minder kans hebben op de arbeidsmarkt. Dit komt mede door de negatieve beeldvorming die er heerst over werknemers van allochtone afkomst. Een onderzoek uit 2002 bevestigt het negatieve beeld dat werkgevers hebben over allochtone werknemers. In dit onderzoek gaf 6 procent van de werkgevers aan dat zij een vacature niet zouden opvullen met een allochtoon en 18 procent zegt dit alleen te doen als er geen aanbod van autochtonen is. Bijna een kwart van de werkgevers neemt dus helemaal niet of bij voorkeur geen allochtonen aan. Deze afwijzende houding wordt bepaald door de negatieve beeldvorming over allochtone werknemers ². Een opvallende conclusie uit dit onderzoek is dat de recente ervaringen die een deel van de werkgevers heeft met jonge allochtone werknemers, vrij positief zijn. Deze concrete ervaringen corrigeren echter niet het algemene negatieve beeld dat de meeste Nederlandse werkgevers hebben over allochtone werknemers.

Ander onderzoek geeft aan dat werkgevers daadwerkelijk discrimineren in hun aannamebeleid op grond van afkomst. Zo is er een onderzoek uit 2005, verricht in opdracht van Groen Links, waarin in totaal 336 arbeidsorganisaties werden benaderd door proefpersonen die zich voordeden als MBO-scholier en in het telefoongesprek een Nederlandse dan wel een Marokkaanse naam opgaven ³. Het bleek dat vooral bedrijven in de bouwsector scholieren met een Marokkaanse achternaam afwezen. Slechts 15 procent maakte kans op een uitnodigingsgesprek tegen 41 procent van de scholieren met een Nederlandse naam. In de detailhandel en in de horeca waren de verschillen veel kleiner.
In 2005 heeft de Commissie Gelijke Behandeling een bedrijf veroordeeld omdat een sollicitant louter op basis van zijn buitenlandse achternaam werd afgewezen ⁴.

Anoniem solliciteren

Het veranderen van de negatieve beeldvorming ten aanzien van bepaalde bevolkingsgroepen vergt een mentaliteitsverandering. Het is een proces van lange adem. Tot die tijd is een manier van aanpak het grijpen naar maatregelen die weliswaar geen oplossing bieden voor de onderliggende oorzaken van discriminatie, maar die de symptomen kunnen bestrijden. Wanneer bij werving en selectie criteria en kenmerken worden gebruikt die er niet toedoen, ligt discriminatie op de loer. In deze situatie is het risico groot dat leeftijd, geslacht, afkomst enz. bepalen welke kandidaat voor de functie in aanmerking komt in plaats van geschiktheid voor de functie.

Bij anoniem solliciteren worden de persoonsgegevens van de sollicitatiekandidaat afgeschermd (b.v. door de administratie van de arbeidsorganisatie) voordat deze bij de selecteurs komen. Het is dus niet zo dat de kandidaat anoniem blijft voor de gehele organisatie. Doel is het onmogelijk maken van selectie op basis van persoonskenmerken die er niet toe doen en de aandacht te vestigen op de persoonskenmerken zoals vaardigheden, opleidingsniveau en ervaring die juist wel van belang zijn.

Anoniem solliciteren kan uitkomst bieden bij grote bedrijven waar de neiging bestaat om te selecteren op niet relevante persoonskenmerken zoals afkomst, leeftijd, geslacht enz. Niet de allochtoon maar het bedrijf moet kiezen voor het anonimiseren van de gegevens voordat deze gegevens bij de selecteurs komen. Hierbij gaat het er om dat het bedrijf zo objectief mogelijk een voorselectie kan maken.

Wanneer de voorselectie op basis van redelijk objectieve gronden (vaardigheden, opleiding, werkervaring enz.) heeft plaatsgevonden, is de verwachting dat de kansen van allochtone kandidaten daarmee toenemen.

Doel bij anoniem solliciteren is níet om de allochtoon onzichtbaar te maken of zijn of haar identiteit te ontnemen. Het doel is juist om de kandidaat te beschermen tegen discriminerende selectieprocedures. Bij anoniem solliciteren wordt het probleem van discriminatie bij werving en selectie dan ook niet bij de allochtoon gelegd maar bij de werkgever die ervoor moet zorgen dat zijn of haar aannamebeleid berust op relevante kenmerken. De werkgever moet ervoor zorgen dat iedere kandidaat een eerlijke kans krijgt.

Het doel van anoniem solliciteren is evenmin om de anonimiteit van de kandidaat tot in de eeuwigheid te laten voortduren. De stelling dat de allochtoon in een later stadium toch wordt ‘ontmaskerd’ en kleur moet bekennen, gaat uit van een verkeerde voorstelling van zaken. De allochtone kandidaat heeft niks te verbergen. Hij of zij heeft er slechts belang bij op basis van de eigen kwaliteiten te worden aangenomen. Het doel is enkel uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek op basis van relevante kwalificaties die in de brief en cv staan. Wanneer selectie ook plaats zou kunnen vinden op achternaam, geslacht, leeftijd, afkomst enz., is de kans groot dat de kandidaat niet verder komt in het sollicitatietraject dan het versturen van een sollicitatiebrief.

Aanvullend beleid

Anoniem solliciteren is geen wondermiddel dat discriminatie bij werving en selectie oplost. Het is eerder een instrument dat tijdelijk ingezet kan worden om uit te sluiten dat er op oneigenlijke gronden wordt geselecteerd. Anoniem solliciteren is niet nodig bij organisaties die beschikken over een niet-discriminatoire, transparante en controleerbare selectieprocedure.
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft ten aanzien van selectieprocedures een aantal “procedurele richtlijnen" geformuleerd. De selectieprocedure moet voldoende inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn zodat ongewild onderscheid voorkomen wordt ⁵. Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van tevoren vastgestelde, nauwkeurig omschreven criteria beoordeeld worden. Dit is, aldus de CGB, een voorwaarde voor een zo objectief mogelijke selectieprocedure. Bij het ontbreken van zulke criteria is het dan aan de wederpartij om te bewijzen dat er geen ongeoorloofd onderscheid is gemaakt⁶. Zo moet eventuele bijstelling van de functie-eisen aan de sollicitanten worden bekendgemaakt. Ook moet duidelijk zijn op welke wijze de weging van functie-eisen heeft plaatsgevonden ⁷.

Een organisatie die het instrument van anoniem solliciteren wil inzetten, kan dit slechts tijdelijk doen ter aanvulling van bestaand dan wel nog te ontwikkelen antidiscriminatiebeleid. Anoniem solliciteren alleen volstaat niet en pakt de oorzaken van discriminatie op de lange termijn niet aan.

Anoniem solliciteren versus voorkeursbeleid

Positieve maatregelen om achterstanden van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt op te heffen, zoals voorkeursbeleid of positieve actie, zijn niet meer populair. Ze stuiten op veel weerstand, hebben een negatief imago en kunnen nauwelijks op een draagvlak rekenen. Dit heeft onder meer te maken met onbekendheid met wat de maatregelen precies inhouden en met de wettelijke voorwaarden die aan de maatregelen gekoppeld zijn.

In artikel 2 lid 3 Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) wordt voorkeursbeleid toegestaan. Het betreft dan onderscheid dat tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen, ten einde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen. Een tweede doel van voorkeursbeleid is het op gang brengen van een mentaliteitsverandering ⁸. De legitimatie voor het voeren van voorkeursbeleid stoelt ook op Europese en Internationale regelgeving. De Rasrichtlijn (Richtlijn 2000/43 EG) regelt dat expliciet in art. 5. In het Internationaal Verdrag ter Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie (IVUR) wordt dit bepaald in art. 1 lid 2. De rasrichtlijn spreekt van maatregelen bedoeld om nadelen voor etnische minderheden te voorkomen of te compenseren.

Bij de beoordeling of een bepaalde vorm van voorkeursbehandeling mogelijk is, zijn de volgende criteria relevant:
1. er moet sprake zijn van een feitelijk aantoonbare achterstand in de desbetreffende beroepsgroep of arbeidsorganisatie;
2. de zwaarte van de voorkeursbehandeling dient in redelijke verhouding te staan tot de mate van achterstand;
3. de maatregelen dienen in tijd beperkt te zijn: steeds moet onderzocht worden of en in hoeverre er nog sprake is van achterstand;
4. wanneer de achterstand afneemt, dient de zwaarte van de voorkeursbehandeling daaraan aangepast te worden;
5. er moet voldaan zijn aan kenbaarheidsvereiste ⁹
6. aan de functie-eisen mag niet getornd worden ¹⁰.

Uit de oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling valt ook de regel op te maken dat een organisatie die voorkeursbeleid voert, deze ook dient toe te passen bij gelijke geschiktheid van de kandidaten. Wijkt de organisatie van het eigen beleid af dan is er sprake van strijd met de wet (oordeel 1996-05, 1996-119, 1997-11,1999-105). Om voorkeursbeleidbeleid te kunnen toepassen, moet een organisatie dat beleid ook daadwerkelijk vastgelegd hebben (oordeel 1997-99 en 1998-26).

Voorkeursbeleid behelst, anders dan anoniem solliciteren, een set van maatregelen om feitelijke achterstanden van allochtonen of vrouwen binnen de organisatie op alle functieniveaus op te heffen. Een voorkeursbeleid is ook gebonden aan strikte voorwaarden. Het voeren van een effectief voorkeursbeleid maakt anoniem solliciteren overbodig. Veel bedrijven en organisaties voeren echter geen effectief voorkeursbeleid, dan kan anoniem solliciteren als instrument ingezet worden.

Conclusie

Anoniem solliciteren is geen perfect middel. Maar we leven ook niet in een perfecte wereld, discriminatie bij werving en selectie is op dit moment nog steeds een realiteit. Wanneer wij als maatschappij gelijke kansen voor iedereen willen scheppen dan moet elk middel overwogen worden. Anoniem solliciteren is zo’n middel. Het kan ingezet worden om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden.
Het voordeel van anoniem solliciteren is dat het bewerkstelligt waar we als Nederlandse maatschappij voor staan: gelijke kansen voor iedereen. Het maakt mogelijk dat mensen gekozen worden op basis van hun kwalificaties zonder dat zij worden afgerekend op de maatschappelijke categorie waar zij toe behoren: allochtoon, vrouw, gehandicapte of oudere. Op dit moment is dat helaas nog steeds een realiteit: mensen krijgen geen kans op een plek op de arbeidsmarkt omdat zij tot een bepaalde categorie behoren. Anoniem solliciteren kan tenminste een deel van dit probleem aanpakken.

Najat Bochhah
Rotterdam, 19 oktober 2006

¹ Nieuwenhuizen, E., Discriminatie op de arbeidsmarkt – Factsheet, Rotterdam 2006. Zie dossier arbeidsmarkt.

² Kruisbergen, E.W. en Veld, Th., Een gekleurd beeld. Over beoordeling en selectie van jonge allochtone werknemers, Assen: Koninklijke Van Gorcum 2002

³ Groen Links, Onderzoek discriminatie stages, 2005. Zie www.groenlinks.nl.

⁴ zie CGB-oordeel 2005-136

⁵ Bochhah, N. 'Arbeid', in: C.C. de Fey e.a. (red), Met recht discriminatie bestrijden, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2004, derde druk (175-214)

⁶ CGB oordeel 96-78 en CGB oordeel 96-05. Zie ook HVJ EG 1989, Jur. 1988, p. 3199 (Danfos)

⁷ Zie CGB oordelen 96-5 en 96-78 en jurisprudentie van de CGB M/V bij de arbeid. De CGB haakt namelijk voor de richtlijnen aan bij hetgeen aan criteria is ontwikkeld door de vorige CGB M/V bij de arbeid.

⁸ Asscher-Vonk, I.P. e.a, Gelijke behandeling en onderscheid bij de arbeid, Deventer: Kluwer 2002

⁹ CGB oordeel 1996-05: "er is niet voldaan aan kenbaarheidsvereiste aangezien de advertentie niet het bestaan van voorkeursbeleid binnen de organisatie vermeldt."

¹⁰ Yenal, A., Voorkeursbeleid. Slogan of effectief beleid? Voorkeursbeleid van etnische minderheden: de betekenis en het effect van een controversieel arbeidsmarktinstrument, Utrecht: LBR 1995