Discriminatie op de arbeidsmarkt en in het uitgaansleven

1. Discriminatie op de arbeidsmarkt

Op basis van zijn expertise op het gebied van rassendiscriminatie pleit het LBR voor een duurzaam en structureel overheidsbeleid dat ondermeer bestaat uit het initiëren en voortzetten van projecten en beleid gericht op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van allochtonen, waar mogelijk het nemen van wettelijke maatregelen, het maken van harde afspraken met werkgevers en het voeren van een actief vervolgbeleid van discriminatie op de arbeidsmarkt.

De feiten
De laatste cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau geven aan dat de werkloosheid onder etnische minderheden sinds 2001 meer dan verdubbeld is. In 2001 was bijna 10 procent werkloos, in 2005 meer dan 20 procent. Onder autochtonen is dit 9 procent. Van de allochtone jongeren is 40 procent werkloos, dit is tweemaal zoveel als onder autochtone jongeren. Het Sociaal en Cultureel Planbureau geeft aan dat een combinatie van verschillen in zoekgedrag en arbeidsoriëntatie, directe en indirecte discriminatie en een geringe effectiviteit van arbeidsbemiddeling leiden tot de achterstandpositie van etnische minderheden op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Initiatieven van de overheid
Recentelijk is de overheid met enkele initiatieven gestart zoals de Taskforce jeugdwerkloosheid die activiteiten ontplooit richting werkgevers om meer leer- en werkplaatsen te creëren. Naar aanleiding van de moord op Theo van Gogh is er het “Breed Initiatief Maatschappelijke Binding; BIMB” waarin vertegenwoordigers van uiteenlopende maatschappelijke organisaties waaronder werkgeversorganisaties bij elkaar werden gebracht. Het wegnemen van achterstanden op de arbeidsmarkt is één van de speerpunten.

Deze initiatieven hoe prijzenswaardig ook, zijn niet afdoende om het probleem structureel aan te pakken. De tijd van vrijblijvendheid is voorbij, daarvoor is het probleem te omvangrijk en te urgent. Het LBR heeft de afgelopen jaren meermalen gewezen op de beperkingen van een versnipperd arbeidsmarktbeleid dat met name gekenmerkt werd door een incidentele en een korte termijnvisie. Door de tijdelijkheid van de genomen maatregelen was de continuïteit van succesvolle initiatieven steeds in het geding en ging opgebouwde expertise verloren.

In het recente verleden heeft de overheid meermalen besloten projecten en beleid gericht op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden niet voort te zetten. Dit is verontrustend gezien de slechte arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. Er lijkt niet voldoende begrip voor de effecten op de lange termijn van het niet initiëren en zelfs stopzetten van beleid gericht op de verbetering van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden.

De overheid kan het goede voorbeeld geven
Het bereiken van de evenredige vertegenwoordiging van etnische minderheden binnen het overheidsapparaat moet verder gaan dan een vrijblijvende verklaring om te streven naar evenredigheid. Er moet sprake zijn van een prestatieverplichting en van harde percentages die jaarlijks gerealiseerd moeten worden. De overheid geeft daarmee niet alleen het goede voorbeeld maar geeft ook gevolg aan de eigen verantwoordelijkheid om bij te dragen aan een duurzame en stabiele arbeidsmarktparticipatie van etnische minderheden.

Het criterium van evenredige vertegenwoordiging is in het huidige arbeidsmarktbeleid losgelaten. De stand van zaken op dit moment, geeft alle aanleiding tot de serieuze heroverweging van dit besluit.

Anoniem solliciteren
Uit onderzoek blijkt dat het voorkomt dat kandidaten bij sollicitatieprocedures op basis van hun naam of etnische afkomst in de voorselectie worden afgewezen. Anoniem solliciteren maakt deze vorm van discriminatie onmogelijk. Deze maatregel is geen oplossing voor discriminatie op de arbeidsmarkt, maar kan wellicht, als tijdelijke maatregel en in combinatie met ander beleid tegen discriminatoir aannamebeleid, bijdragen aan het vergroten van de kansen van allochtonen om een plek op de arbeidsmarkt te bemachtigen. Anoniem solliciteren ziet slechts toe op het anonimiseren - in de voorselectie - van enkele gegevens die de herkomst van de kandidaat prijsgeven. De gemeente Nijmegen heeft besloten om anoniem solliciteren in te voeren en roept bedrijven in de gemeente op om dit voorbeeld te volgen. Wellicht dat de landelijke overheid werkgeversorganisaties kan oproepen om hetzelfde te doen, maar ook afspraken hierover maken in de overleggen met sociale partners. Het invoeren van anoniem solliciteren is uiteraard niet nodig wanneer organisaties voorkeursbeleid voeren. Dit laatste instrument heeft de voorkeur van het LBR indien het consequent wordt toegepast.

Arbo-wetgeving en preventieve werking
Artikel 4 van de Arbo-wet 1998 geeft de werkgever twee specifieke beleidsopdrachten binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid: ziekteverzuimbeleid en beleid met betrekking tot seksuele intimidatie en agressie en geweld. Het LBR constateert met betrekking tot het laatste een leemte waarin voorzien dient te worden. Discriminatie wordt in art. 4 Arbo-wet namelijk niet als één van de ongewenste omgangsvormen aangemerkt waarop de werkgever preventief beleid dient te ontwikkelen. Discriminatie ontbreekt, terwijl het nog steeds een hardnekkig probleem vormt op de arbeidsmarkt in het algemeen en op de werkvloer in het bijzonder.

Het LBR benadrukt het belang van structureel ‘preventief’ beleid tegen ongewenst gedrag in het algemeen en tegen discriminatie in het bijzonder en vindt de Arbeidsomstandighedenwet daar bij uitstek het geschikte instrument voor. De belangrijkste redenen daarvoor zijn dat werkgevers vertrouwd zijn met het inventariseren en evalueren van risico’s op de werkvloer en met het ontwikkelen van beleid met als doel deze risico’s te voorkomen en terug te dringen.

Het expliciet opnemen van discriminatie in de Arbeidsomstandighedenwet kan werkgevers stimuleren om de aanpak van discriminatie structureel en beleidsmatig aan te pakken zoals dat het geval is geweest bij seksuele intimidatie. Het opnemen ervan in de Arbo-wet voorkomt dat er versnipperd beleid ontstaat en zorgt voor consistentie in het beleid tegen ongewenst gedrag binnen organisaties.

Met het weglaten van discriminatie uit de Arbo-wet wordt een verkeerd signaal afgegeven en wordt de suggestie gewekt dat er een rangorde bestaat tussen de verschillende vormen van ongewenst gedrag.

Werkgeversverplichtingen
De FNV heeft aangekondigd voortaan in de CAO-onderhandelingen maatregelen te willen afdwingen met het oog op de verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtonen. Dit is een goede ontwikkeling die ook door de overheid doorgezet kan worden in de afspraken die in het kader van de sociale partners worden gemaakt.

De voorzitter van de grootste werkgeversorganisatie in Nederland VNO-NCW heeft erkend dat werkgevers discrimineren bij hun aannamebeleid. Het erkennen van het bestaan van het probleem is een eerste stap in de goede richting. De volgende stap, namelijk het optreden tegen discriminatoire praktijken door de eigen leden, blijft vooralsnog uit maar dient wel genomen te worden. Bij het uitblijven van zelfregulering dient de overheid over te gaan tot dwingendere maatregelen al dan niet vervat in wettelijke regelingen.

Actievere vervolging van discriminatie op de arbeidsmarkt
Discriminatie is verboden in Nederland. Wie zich daar aan schuldig maakt, dient dan ook vervolgd te worden. Dat geldt ook voor discriminatie door werkgevers. Andere vrijblijvende maatregelen hebben vooralsnog weinig effect uitgehaald en bij het uitblijven van zelfregulering en het niet nemen van de eigen verantwoordelijkheid door werkgevend Nederland, dient de overheid over te gaan tot handhaving van de wet. Dit instrument is een ultimum remedium maar gezien de ernst en het structurele karakter van de problematiek is het wellicht tijd om daar meer werk van te maken. Dit is zeker het geval nu vervolging van discriminatie al jaren, volgens de aanwijzing discriminatie, prioriteit geniet in het vervolgingsbeleid van het OM.

Contract compliance
Om een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand op de arbeidsmarkt te bereiken, kan contract compliance worden ingezet. De Nederlandse overheid laat deze mogelijkheid onbenut, terwijl de waarde en de effectiviteit ervan bewezen is. De overheid is een belangrijke opdrachtverstrekker aan het bedrijfsleven. Aan het verstrekken van zo’n opdracht kan de overheid voorwaarden te verbinden die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van allochtonen. Ook van het ‘voortrekken of begunstigen’ van bedrijven die beleid voeren om meer allochtonen in dienst te krijgen en te houden, gaat een positieve werking uit richting andere bedrijven. Bij het toepassen van contract compliance is wel een geloofwaardige overheid nodig die zelf het goede voorbeeld geeft.

Prestatiecontracten met overheidsdiensten
Het is niet ongebruikelijk om met overheidsdiensten contracten af te sluiten met als inhoud het leveren van een bepaalde prestatie. Een voorbeeld hiervan zijn de prestatiecontracten die de Minister van BZK met de politie heeft gesloten. Deze contracten kunnen ook gebruikt worden om prestaties ten aanzien van de evenredige vertegenwoordiging van etnische minderheden binnen de overheidsdiensten op te nemen.

2. Discriminatie in het uitgaansleven

Discriminatie bij horecagelegenheden is een probleem dat al sinds de jaren 70 bekend is. Alhoewel op lokaal niveau antidiscriminatiebureaus, horecaondernemers, gemeente en politie steeds meer samenwerken loopt men toch tegen een aantal problemen aan bij de bestrijding van discriminatie aan de deur. Deze problemen worden ook door minister Verdonk geconstateerd in haar brief aan de kamer van augustus 2005. Het gaat met name om onderregistratie van klachten en de bewijslast in discriminatiezaken in het algemeen.

Er worden relatief weinig klachten ingediend over discriminatie in de horeca, terwijl uit onderzoek naar voren komt dat een hoog percentage jongeren geconfronteerd wordt met discriminatie in de horeca. Het kan zijn dat jongeren geen vertrouwen hebben dat hun klachten daadwerkelijk tot iets leiden. Daarnaast zijn veel jongeren niet bekend met klachtprocedures. Het hebben van verschillende klachtprocedures in verschillende gemeenten zal in ieder geval niet bijdragen aan een betere registratie van discriminatie-meldingen. Jongeren gaan vaak uit buiten de eigen regio en zullen weinig behoefte hebben per regio uit te zoeken waar ze eventueel terecht kunnen met een klacht. Dit probleem is te ondervangen door te werken met een centrale landelijke registratie. Het hebben van één ingangspunt voor horecaklachten zou in ieder geval voor jongeren makkelijker zijn.

Een centrale inschrijving van klachten kan goed naast de bestaande lokale initiatieven gebruikt worden. Klachten worden na registratie naar het lokale antidiscriminatiebureau doorgestuurd die de klager een keuze kan voorleggen: wil de klager zijn klacht alleen laten registreren voor dossieropbouw of wenst klager via lokale initiatieven een vorm van bemiddeling.

Op het moment dat er klachten over een bepaalde horecagelegenheid zijn zal het adb met de ondernemer contact moeten opnemen om de klachten voor te leggen. Zo wordt de ondernemer in de gelegenheid gesteld passende maatregelen te treffen. Blijven er toch structureel klachten binnenkomen dan zal het antidiscriminatiebureau ter ondersteuning van de klagers zelf praktijktests uit moeten voeren aangezien deze als wettelijk bewijsmateriaal gebruikt kunnen worden in strafzaken. Dit is van groot belang omdat uit jurisprudentie blijkt dat heel veel klachten niet bewezen kunnen worden.

Voor het merendeel van de ondernemers geldt dat zij hun uiterste best doen een goede combinatie te vinden tussen een open deurbeleid en het creëren van een veilige uitgaansplek van hun klanten. Het hanteren van een helder deurbeleid draagt hier aan bij. Zo valt te denken aan huisregels die duidelijk zichtbaar zijn aan de buitenkant en zorgdragen voor goed gekwalificeerd personeel. Alhoewel dit al veel gebeurt, kan het geen kwaad hier kritisch op te blijven letten. Een ondernemer kan als hij daar behoefte toe heeft deelnemen aan lokale projecten maar is daartoe niet verplicht. Het deelnemen aan een project is geen garantie voor een discriminatoir vrij deurbeleid en andersom. De koninklijke horeca Nederland kan een rol spelen bij het verbeteren en up to date houden van de gedragscode en het toezien op de naleving hiervan.

De lokale projecten die in verschillende steden zijn ondernomen om discriminatie in de horeca aan te pakken, zijn prima initiatieven, maar de evaluatie van deze projecten is onvoldoende om te kunnen stellen dat zij ook feitelijk effect ressorteren. Er zijn eenduidige afspraken met de gehele sector nodig, en een landelijke klachtenregeling en periodieke evaluatie van de afspraken.

3. Antidiscriminatie infrastructuur. Fusie LBR + antidiscriminatiebureaus en meldpunten

Op dit moment loopt, onder verantwoordelijkheid van het ministerie van Justitie, een proces ten behoeve van vergaande samenwerking tussen het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie en de lokale antidiscriminatiebureaus en meldpunten (ADB’s). Doel is de ontwikkeling van een nieuwe landelijke organisatie, die bestaat uit een landelijk expertise-bureau en goed geoutilleerde lokale ADB’s. Een belangrijk onderdeel van dit proces is de professionalisering van de bestaande ADB’s.

Recentelijk zijn echter een aantal ADB’s verdwenen vanwege gemeentelijke bezuinigingen of regionale reorganisaties. Zeker ook gezien de ontwikkeling van de nieuwe landelijke organisatie, spreekt het LBR zijn zorg uit dat meer ADB’s gaan verdwijnen. Verschillende ADB’s kampen met financieringsproblemen. Om de ontwikkeling van de nieuwe organisatie mogelijk te maken is het noodzakelijk dat de huidige ADB’s blijven bestaan. Het LBR verzoekt de landelijke overheid om daar in overleg met lokale overheden zorg voor te dragen.