Weerbaar tegen racisme en discriminatie op de werkvloer

In het najaar van 2004 ontwikkelde het LBR (nu Art.1) de training ‘Weerbaar tegen racisme en discriminatie op de werkvloer’. Deze tweedaagse training werd in oktober en november 2004 met groot succes in Hengelo, Rotterdam en Breda gegeven.

Het idee om weerbaarheidstrainingen voor allochtone werknemers te ontwikkelen, ontstond naar aanleiding van de vele discriminatie-klachten op het gebied van de arbeidsmarkt die jaarlijks bij de antidiscriminatiebureaus binnenkomen. Uit onderzoek blijkt dat discriminatie op de werkvloer in Nederland een structureel verschijnsel is.

Het is dan ook zorgwekkend dat niet alleen leidinggevenden, personeelsfunctionarissen en leden van de ondernemningsraad, maar ook de slachtoffers zelf vaak slecht op de hoogte blijken te zijn van de rechten en mogelijkheden om zich effectief op te stellen tegen racisme en discriminatie op de werkvloer. Bovendien bestaan er nauwelijks trainingen die zich richten op het vergroten van de weerbaarheid van potentiële slachtoffers van discriminatie en racisme in arbeidsorganisaties.

Racisme en discriminatie op de werkvloer kan alleen effectief bestreden worden als iedereen binnen een arbeidsorganisatie (management, leidinggevenden, autochtone en allochtone werknemers) zich bewust is van de noodzaak om dit soort verschijnselen aan te pakken.

In de praktijk wordt racisme vaak ontkend en maken slachtoffers van discriminatie en ander ongewenst gedrag vaak geen melding van wat er gaande is. Racistische pesterijen en institutionele vormen van discriminatie kunnen op die manier jarenlang doorsudderen zonder dat er iets aan gedaan wordt.

De kosten voor een organisaties kunnen hoog oplopen: slecht functioneren van medewerkers, interetnische spanningen, personeelsverloop, hoog ziekteverzuim en langdurige uitval van personeel. Naast het welbevinden en de gezondheid van het slachtoffer lopen ook het imago en de aantrekkingskracht van het bedrijf voor werknemers en klanten aanzienlijk schade op.

Het vergroten van de weerbaarheid van potentiële slachtoffers van racisme en discriminatie helpt om discriminerend gedrag in een vroeg stadium te signaleren en aan te pakken. Daarnaast blijven inspanningen noodzakelijk die gericht zijn op de bewustwording van management, ondernemingsraad en allochtone en autochtone werknemers.

Het vergroten van de weerbaarheid tegen racisme en discriminatie is ook een concretisering van één van de grondbeginselen van de Nederlandse democratie: het verbod op discriminatie. Het vertrouwd raken met dit grondbeginsel geldt als een belangrijke bijdrage aan de mondigheid van alle burgers.

Leerdoelen
Het begrip ‘weerbaarheid’ is in de hier besproken training vertaald in de volgende concrete leerdoelen:

· ik ben me bewust van mijn eigen socialisatie met betrekking tot racisme en discriminatie;
· ik weet wat racisme en discriminatie op de werkvloer inhoudt en ben in staat racisme en discriminatie op de werkvloer te onderkennen;
· ik ben mij bewust van de rol van beeldvorming en vooroordelen en het feit dat discriminatie vaak onbewust en onbedoeld plaatsvindt;
· ik ben in grote lijnen op de hoogte van de Nederlandse wet- en regelgeving tegen discriminatie;
· ik ken mijn rechten en plichten op het gebied van het voorkomen en bestrijden van racisme en discriminatie in een arbeidsorganisatie;
· ik ken mijn eigen sterke en zwakke kanten met betrekking tot het reageren op racisme en discriminatie en kan een inschatting maken welke mogelijkheden ik daarmee in een concrete situatie heb;
· ik ben in staat met behulp van de LBR-organisatiescan het beleid van een arbeidsorganisatie inzake racisme en discriminatie te analyseren en kan een inschatting maken welke mogelijkheden dat in een concrete situatie biedt;
· ik ben op de hoogte van de werkwijze van de Commissie Gelijke Behandeling en antidiscriminatiebureaus en weet waarvoor ik bij hen terecht kan;
· ik weet waar ik anders in mijn regio voor advies, ondersteuning en hulp terecht kan.

Deze leerdoelen vormen de basis voor een multidisciplinaire en praktijkgerichte trainingsaanpak. Het is multidisciplinair omdat uitgegaan wordt van verschillende handelingsniveaus op het gebied van discriminatiebestrijding. Ten eerste het juridische en beleidsmatige handelingsniveau. Ten tweede het groepsgerelateerde niveau, dat te maken heeft met beeldvorming en interetnische relaties. Tenslotte het individuele niveau, zoals communicatie en het omgaan met vooroordelen. Het is praktijkgericht omdat door middel van oefeningen, rollenspellen, case-besprekingen en interactieve werkvormen de nadruk wordt gelegd op de toepassing van de gepresenteerde aanpak in de eigen arbeidsorganisatie.
Vanwege de complexiteit van het probleem discriminatie in arbeidsorganisaties heeft alleen zo’n brede en praktijkgerichte aanpak kans van slagen.

Ervaringen
Zowel uit de mondelinge als uit de schriftelijke evaluaties blijkt dat de deelnemers de training als zeer nuttig en positief ervaren. Met name de deskundigheid van de trainers en de programmadelen over juridische mogelijkheden om discriminatie aan te pakken, over beeldvorming binnen arbeidsorganisaties en over hoe te reageren op discriminatie worden zeer gewaardeerd.

Tijdens de trainingen valt op dat veel deelnemers (ook hoogopgeleide allochtonen van de tweede generatie) niet op de hoogte te zijn van de wet- en regelgeving op het gebied van discriminatie. Ook het bestaan en de diensten van het LBR, de Commisie Gelijke Behandeling en de antidiscriminatiebureaus zijn vrijwel onbekend.

Uit de trainingen blijkt ook dat er een grote behoefte bestaat aan de uitwisseling van ervaringen rond discriminatie en manieren om er op te reageren. De trainingen dragen er toe bij dat deelnemers zich bewuster worden van de eigen vooroordelen en alerter zijn op discriminatie. Dat blijkt uit het feit dat de deelnemers op de tweede trainingsdag veel meer ervaringen van discriminatie konden inbrengen en ook onderling stevige discussies plaatsvonden over de eigen vooroordelen en uitsluitingsmechanismen.

Het is belangrijk om het niet alleen te hebben over discriminatie van zichzelf of van de ‘eigen groep’. Het moet duidelijk worden gemaakt dat het principe van non-discriminatie voor iedereen geldt en dat iedereen daarvoor medeverantwoordelijk is. Een multicultureel samengestelde deelnemersgroep bij een training verdient daarom de voorkeur boven een etnisch homogene groep.

Persoonlijke ervaringen met discriminatie en racisme roepen sterke en pijnlijke gevoelens op zoals woede, verdriet, vernedering, verbazing, machteloosheid en teleurstelling die soms ook nog meer dan 20 jaar later voelbaar zijn. Voorbeelden hiervan zijn de ervaringen van twee Surinaamse deelnemers die rond 1980 naar Nederland kwamen. In die tijd was het moeilijk voor studenten van Surinaamse afkomst om een kamer te vinden. Net aangekomen uit Suriname kwam de jonge zwarte student regelmatig advertenties tegen waarin uitdrukkelijk staat : “Geen Negers!”. Dezelfde student werd later voor een baan afgewezen omdat de Nederlandse werknemers niet zouden kunnen werken onder een Surinaamse leidinggevende. Een jonge hervormde Surinaamse vrouw wilde in de kerk van haar woonplaats gaan trouwen. De hervormde dominee liet haar weten dat zij beter ergens anders kon gaan trouwen omdat hij bang is een deel van de witte kerkleden kwijt te zullen raken.

Het zelfbeeld en de ideeën die men van huis uit heeft meegekregen lijken een belangrijke rol te spelen bij de manier waarop met dit soort ervaringen omgegaan wordt. Een sterk gevoel van eigenwaarde, trots op de eigen afkomst en de vanzelfsprekendheid van gelijkheid en non-discriminatie zijn belangrijke voorwaarden voor mensen om zich weerbaar op te stellen tegen ervaren onrecht.

Tijdens de trainingen blijkt dat het onderkennen van discriminatie ook bij allochtonen weerstanden oproept. Sommige deelnemers hadden de neiging zich liever niet als potentiële slachtoffers van discriminatie te zien en discriminatie in de eigen organisatie te ontkennen. Ook wordt duidelijk dat het moeilijk is om subtiele vormen van discriminatie waarbij leidinggevenden betrokken zijn, aan te pakken. De vrees van sommige deelnemers dat zij als werknemer toch aan het kortste einde zullen trekken indien zij in hun eentje proberen hier tegen in te gaan, is zeker niet ongegrond en wordt helaas door veel voorbeelden van victimisatie uit de praktijk bevestigd. Vandaar dat er een duidelijk onderscheid moet worden gemaakt tussen het vergroten van de weerbaarheid van individuele werknemers aan de ene kant en de aanpak van discriminatie op het werk aan de andere kant. Het laatste dient primair de verantwoordelijkheid te zijn van de werkgever en de ondernemingsraad en moet ondersteund worden door passend beleid en maatregelen. Werknemers kunnen daarbij een belangrijke signaleringsfunctie vervullen en invloed uitoefenen op de geldende omgangvormen onderling.

Drs. S. Scheve is teamleider Communicatie, training en ledenservice bij Art.1.
Belangstellenden kunnen via info@art.1.nl contact opnemen met Najat Bochhah en Sigrun Scheve die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de weerbaarheidstrainingen.