Diversiteit in de stad

Veertig procent van de Rotterdamse bevolking is van uitheemse afkomst. De samenstelling van het personeel dat werkzaam is bij de gemeente Rotterdam weerspiegelt deze verscheidenheid echter niet. Het Rotterdamse gemeentebestuur onderkent dit als een probleem. Niet voor het eerst. In het verleden heeft de gemeente allerlei tot de verbeelding sprekende vormen van beleid geformuleerd. Facetbeleid, allochtonenbeleid, minderhedenbeleid, integratiebeleid en doelgroepenbeleid. Nu is er dan iets nieuws: diversiteitbeleid. De vraag rijst of het gaat om een oude wijn in een nieuwe zak of dat er echt een nieuw beleid wordt gevoerd.

Xiu Lin Tan sprak met wethouder Nico Janssens, verantwoordelijk voor Voorlichting en Personeelszaken, en met Süleyman Dönmez, migrantenvoorlichter bij de Gemeente Rotterdam.

Raad en Daad
Het Rotterdamse Collegeprogramma 1998-2002 ‘Met Raad en Daad’ bevat de volgende passage: "Het gebruik van voorzieningen, het culturele aanbod, de samenstelling van besturen, het personeelsbestand van instellingen als de Gemeente, weerspiegelen absoluut onvoldoende de Rotterdamse samenleving. De veranderingen daarin gaan ons te langzaam en zijn nog te vrijblijvend. Aan de interculturele samenleving wordt nog teveel lippendienst bewezen. Voor deze nieuwe bestuursperiode willen wij overschakelen naar een dwingender beleid." Dit beleid werd vormgegeven in het programma Veelkleurige Stad.

In mei 2000 stelde het College het Plan van Aanpak ‘Rotterdam DiverCity’ vast, het raamwerk voor de invoering van diversiteitbeleid. Het wilde hiermee de ervaring met specifieke projecten voor vrouwen, allochtonen, gehandicapten en jongeren benutten en koppelen aan het algemene beleid. Het bijzondere van de aanpak is dat het nu concrete doelstellingen vaststelt voor de eigen organisatie. Hoewel alleen wethouder Herman Meijer verantwoordelijk is voor het allochtonenbeleid, zijn alle wethouders door deze aanpak aanspreekbaar voor het integreren van het diversiteitbeleid binnen hun eigen diensten. Wethouder Nico Janssens bijvoorbeeld is portefeuillehouder Verkeer en Vervoer, Sport en Recreatie, Voorlichting en Personeel- en Organisatiezaken. Die laatste twee maken het diversiteitbeleid voor hem bijzonder relevant. Op de vraag naar de achtergrond van het nieuwe beleid, zegt hij: "Ga op zaterdag de stad in", aldus Janssens, "dan zie je hoe divers Rotterdam is. Diversiteit zou iets vanzelfsprekends moeten zijn. Vroeger gingen we ervan uit dat we een kaaskoppenmaatschappij hadden. Nieuwkomers moesten ook kaaskoppen worden. Nu zijn we van mening dat niet iedereen een kaaskop is of hoeft te worden. Behoud je eigen culturele identiteit, maar bepaalde omgangsvormen moeten wel in acht worden genomen en voor iedereen gelijk zijn."

Voorlichting
Onderdeel van de invoering van het diversiteitbeleid is dat alle diensten een plan van aanpak moeten ontwikkelen om de verschillende bevolkingsgroepen evenredig te bereiken. Dat Janssens dit serieus meent, liet hij horen tijdens een besloten conferentie voor voorlichters van de gemeente in september 2000. "Rotterdam is een BV met 600.000 aandeelhouders die recht hebben op informatie van de gemeente Rotterdam. Als er voorlichters zijn die veertig procent van die aandeelhouders niet willen bedienen, dan kunnen ze beter niet in de grote stad werken." Tot nu toe hebben twintig diensten, van de ruim dertig, een plan van aanpak ingediend. Janssens heeft de andere diensten tot maart de tijd gegeven om hun plan van aanpak in te dienen. Diensten die geen eigen voorlichter hebben, kunnen daarbij hulp krijgen.

Süleyman Dönmez is al ruim 15 jaar migrantenvoorlichter bij de gemeente Rotterdam. Hij is heel gelukkig met de bestuurlijke ondersteuning die hij nu sinds enkele jaren ondervindt in zijn werk. "Als de steun niet van bovenaf wordt gegeven dan kunnen mensen aan de onderkant niets bereiken. Het is een groot verschil of ik als voorlichter op de tafel sla of als de wethouder dat doet. Het gegeven dat diensten nu naar minderheden evenredig moeten communiceren is belangrijk want het is meetbaar. Diensten kunnen erop worden aangesproken en er kunnen maatregelen worden genomen. De afdeling Communicatie heeft de laatste jaren veel aandacht voor migrantenvoorlichting. Er is ook een nieuwe generatie voorlichters die migrantenvoorlichting boeiend vinden en voor wie de diverse samenstelling van Rotterdam juist een uitdaging vinden is. Voor vele voorlichters werd de aanwezigheid van migrantenvoorlichters als excuus gebruikt om zelf geen aandacht aan migranten te schenken. De gemeente communiceerde toch immers met migranten."

"Migrantenvoorlichters voelden hun werkzaamheden ooit vooral als een missie", denkt Dönmez, "ze werkten vanuit het hart". De laatste jaren is het werk geprofessionaliseerd, door middel van nota's, commissies en dergelijke, een ontwikkeling die Dönmez toejuicht. Tegenwoordig is de druk van bovenaf groter en zijn alle wethouders verantwoordelijk voor de resultaten. Janssens: "We zullen er allemaal voor moeten zorgen dat het in de praktijk ook wordt uitgevoerd. Alle diensten moeten zich in het jaarverslag en in het jaarplan verantwoorden Er zal telkens gemeten worden hoe het beleid in de praktijk daadwerkelijk wordt toegepast." Niet alleen bestuurlijke goedkeuring, maar vooral bestuurlijke ondersteuning, is van groot belang voor het slagen van het beleid.

Divers personeelsbeleid
Eén van de doelstellingen van Rotterdam DiverCity is dat het personeelsbestand van de gemeente Rotterdam een weerspiegeling wordt van de samenleving. Bij de gemeente Rotterdam werken veel allochtonen, maar nauwelijks op leidinggevende posities. Daar moet verandering in komen. Janssens: "Kijk, er zijn specifieke beroepen waar het moeilijk is om allochtonen te kunnen plaatsen. In het Havenbedrijf zijn er veel kaaskoppen. Het is ook duidelijk dat er weinig allochtonen zijn die de vereiste diploma’s en ervaring bezitten. Om deze cirkel te doorbreken is het van belang om allochtonen aan te nemen op functies waarin ze door middel van scholing toch de hogere functies kunnen bekleden en doorstromen. De gemeente moet daarin ook stimuleren door middel van financiële bijdragen." De gemeente heeft minimaal 75 extra stage- en traineeplaatsen ingesteld voor de doelgroepen, juist om er uiteindelijk voor te zorgen dat zij wel hogere functies binnen de gemeente kunnen bekleden. Er moet worden geïnvesteerd, zegt Janssens. Opvallend is dat er geen vast ‘potje’ bestaat voor deze ondersteuning. Diensten moeten zelf op zoek en per geval wordt er gekeken of en zo ja waar het geld vandaan moet komen. Een probleem voor de gemeente is dat de allochtonen met een universitaire opleiding door het bedrijfsleven worden weggekaapt. Iedereen vist uit dezelfde vijver. De gemeente kan niet de vette salarissen en lease-auto’s als het bedrijfsleven bieden, aldus Janssens.

Valkuilen
Toch is ook het diversiteitbeleid niet zonder valkuilen. Als het diensten niet lukt om voldoende allochtone werknemers aan te nemen met het argument dat 'de sollicitant niet in het team past', dan is dat moeilijk te weerleggen. Janssens heeft het zelf meegemaakt dat hij een Marokkaanse jongen niet aannam als assistent omdat het niet klikte tussen hen. "Dat is wel een vereiste als je zo hecht moet samenwerken", zegt hij, "verschil in bedrijfscultuur speelt ook als een Amsterdammer solliciteert bij een Rotterdams bedrijf." Op de vraag hoe deze cirkel doorbroken moet worden, heeft Janssens geen concreet antwoord. Dönmez ziet echter een positieve ontwikkeling op dit gebied. "Er zijn drie motieven waarom iemand niet wordt aangenomen. De eerste is een zakelijk argument, de sollicitant beschikt niet over de juiste diploma's en/of ervaring. Het is ook mogelijk dat de sollicitant niet binnen de bedrijfs- of organisatiecultuur past, oftewel niet binnen het team past. Als derde kan het zijn dat puur racistische motieven een rol spelen." Dönmez: "Aan diploma’s en ervaring kunnen we wat doen. Mensen opleiden en ervaringsplaatsen bieden. Dat het niet direct lukt is verdedigbaar, maar op termijn moet er groei te zien zijn." Het tweede motief is veel lastiger, maar hij vindt het al een hele verbetering als mensen erover nadenken of iemand in zijn of haar team past. Hij weet uit praktijkvoorbeelden dat veel mensen nog niet eens de moeite namen om het argument te verzinnen om iemand niet aan te nemen. Zijn veronderstelling is dat langzaam aan mensen minder in het onderscheid allochtonen versus autochtonen denken. De scheidslijnen vervagen. Dönmez’ dochters voelen zich niet allochtoon, ze hebben een Turkse naam, maar ze spreken geen Turks. Geboren en getogen in Nederland zijn zij autochtoon, hoewel sommige definities anders willen doen geloven.

Of wethouders en diensten het diversiteitbeleid echt integreren binnen hun werk zal nog moeten blijken. Ook is het nog onbekend hoe ze zullen worden afgerekend op hun resultaten. De winst van het beleid voor migranten is dat de gemeente voor het eerst met sancties dreigt, wanneer er niet daadwerkelijk naar een divers personeelsbestand wordt gestreefd. Wat die sancties dan inhouden blijft echter mistig. Hierdoor is het te vroeg voor een zinnige evaluatie. Het meest veelzeggend is de observatie van Dönmez dat het hoopvol stemt dat allochtonen steeds vaker niet worden aangenomen om doodgewone redenen als 'Yasmine past niet in het team'.

De Veelkleurige Stad van de gemeente Rotterdam organiseert op 30 en 31 augustus 2001 de conferentie Diversiteit en Economische Ontwikkeling.
Meer informatie is verkrijgbaar bij het Secretariaat van de Veelkleurige Stad
fax: 010 – 4130994
email: vks@bsd.rotterdam.nl

Drs. X.L. Tan is oud-medewerker Marketing en Communicatie van het LBR (nu Art.1) en oud-redacteur van Zebra Magazine

Dit artikel is verschenen in Zebra-Magazine 1 / februari 2001.

Zie ook:
Gemeente Rotterdam
www.amsterdamleeftsamen.nl