Extra: Aanbevelingen t.b.v. intercultureel management

Aanbevelingen t.b.v. intercultureel management

Cultuur, (Culturele) verschillen en Interculturele communicatie

• Pas geen generaliserende benaderingen van allochtonen en autochtonen letterlijk toe in de praktijk. Stellingen over de allochtonen of over bijvoorbeeld de Turken, de Surinamers, de Nederlanders zijn per definitie fout als deze letterlijk worden toegepast op individuen. (Een individu is nooit enkel het product van zijn nationale of etnische cultuur, maar van verschillende factoren zoals bijvoorbeeld: geslacht, leeftijd, klasse, opleiding en beroep enzovoorts.)
• Overschat de invloed van cultuurverschillen niet en wees voorzichtig met culturele verklaringen voor het gedrag van mensen: de situationele context, belangen, machtsverschillen, persoonlijke voorkeuren of antipathieën, arbeidsroutines, leer- en werkstijlen, kunnen net zo van invloed zijn op het gedrag van mensen.
• Leg de nadruk op erkenning van verschillen én op de erkenning van gemeenschappelijkheden.
• Denk bij diversiteit niet alleen aan nationaliteit, etniciteit of cultuur maar ook aan andere factoren als: sekse, leeftijd, opleiding, beroep, klasse, handicap, persoonlijkheid, seksuele oriëntatie.
• Een goede manier om met cultuurverschillen binnen een organisatie rekening te houden zonder te generaliseren is de geïndividualiseerde cultuurbenadering van W. A. Shadid: “Dit is een benadering waarin enerzijds elk personeelslid als uniek individu wordt beschouwd en anderzijds de gemeenschappelijke kenmerken van de groep waartoe hij zich rekent niet worden verwaarloosd ¹". De aanpak houdt in dat allereerst wordt nagegaan of, en zo ja in welke situaties en in welke mate, iemand zich nog houdt aan of verbonden voelt met de algemene normen en waarden van zijn oorspronkelijke groepscultuur. Pas daarna kunnen algemene karakteristieken van nationale culturen op een zinvolle en genuanceerde manier gebruikt worden bij het benaderen van de individuele medewerker.

Bestrijden van racisme en discriminatie/ Bevordering interetnische relaties

• Maak het verkennen en bestrijden van racisme en discriminatie tot een integraal onderdeel van uw ICM-beleid. Zonder de aanpak van racisme en discriminatie blijven ICM-maatregelen aan de oppervlakte.
• Denk er aan dat discriminatie een veel voorkomend verschijnsel is dat vrijwel in elke organisatie voorkomt en vaak onbewust en onbedoeld plaatsvindt. Wees daarom voorzichtig met verwijten, probeer begrip te kweken en leg de nadruk op preventieve in plaats van repressieve maatregelen;
• Bij een goed antidiscriminatiebeleid hoort het instellen van een antidiscriminatiecode, een klachtenregeling en de benoeming van vertrouwenspersonen waar mensen met klachten terecht kunnen.
• Screen bestaande procedures, praktijken en regelingen op directe en indirecte vormen van discriminatie.
  Bijzondere aandacht verdient daarbij:
  • het tegengaan van nepotisme
  • de betere afstemming tussen wervingskanalen en de zoekkanalen van allochtonen
  • het vermijden van onnodige eisen in personeelsadvertenties
  • het onnodig inzetten van (psychologische) testen
  • het verbeteren van de doorstroomkansen voor allochtone werknemers.
• Werk aan het bespreekbaar maken van vooroordelen, stereotypen en discriminatie op de werkvloer binnen teams, op afdelings-en op organisatieniveau.
• Doorbreek en voorkom etnische blokvorming door het stimuleren van informeel contact en formele samenwerkingsverbanden tussen verschillende groepen; met name samenwerking die gericht is op het bereiken van gemeenschappelijke doelen en het versterken van het gemeenschappelijk identiteitsgevoel als medewerkers van de organisaties levert een belangrijke bijdrage aan de bestrijding van onderlinge vooroordelen.
• Zorg voor duidelijke informatie over het antidiscriminatiebeleid ten aanzien van personeelsleden en klanten (of cliënten, leerlingen, studenten enzovoorts).
• Besteed aandacht aan regelmatige evaluatie en verbetering van de getroffen maatregelen.

Algemeen

• U hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Maak gebruik van bestaande literatuur en informatie over theorie en praktijk van ICM.
• Wees alert op verkooppraatjes en illusies ten aanzien van ICM-interventies: ICM is geen tovermiddel dat zomaar standaard toegepast kan worden en binnen korte termijn tot grote successen leidt. Er dient rekening te moeten worden gehouden met de specifieke organisatiecultuur en omstandigheden in die een organisatie zich bevindt. Een integrale toepassing van ICM is een organisatieveranderingsproces op lange termijn en vergt van alle betrokkenen geduld, uithoudingsvermogen en optimisme. Bijzondere aandacht verdienen daarbij onder meer de volgende punten:
  • Een goede analyse van het bedrijf en de interne en externe kansen en belemmeringen voor toepassing van ICM;
  • Een koppeling van het ICM-beleid met de strategische bedrijfsbelangen;
  • Het creëren en onderhouden van voldoende draagvlak binnen de organisatie, dat wil zeggen het daadwerkelijk betrekken van medewerkers, sleutelfiguren, middenmanagement, ondernemingsraad bij de invoering en ontwikkeling van het beleid;
  • Duidelijke en meetbare doelstellingen;
  • Duidelijke verantwoordelijkheden;
  • Ruimte voor leerprocessen, reflectiemogelijkheden t.a.v. het nieuwe beleid.
• Wees niet bang voor conflicten maar probeer angsten, weerstanden en belangentegenstellingen boven tafel te krijgen en bespreekbaar te maken. Het werken aan een organisatiecultuur die in staat is op een constructieve en open manier met onderlinge conflicten om te gaan is een wezenlijke stap op weg naar een geslaagde multiculturele organisatie;
• Ondersteun als organisatie positieve initiatieven vanuit wijken en buurten, maatschappelijke organisaties, instellingen, clubs en verenigingen die een bijdrage leveren aan het ontwikkelen van goede interetnische verhoudingen.

Voetnoten
¹ Grondslagen van interculturele communicatie: Studieveld en werkterrein - W.A.Shadid, 1998, p. 278.