Reageren op ongewenst gedrag

Reageren op ongewenst gedrag

De tekst bij dit onderdeel is dezelfde als bij de film "Een grap gaat op reis"

Uitgangspunten

• Altijd reageren op discriminatie.
• Gevoelens serieus nemen.
• Het gedrag en niet de mensen veroordelen en aanpakken.
• Ken je eigen grenzen.
• Het effect en niet de intentie is beslissend.
• Niet in de slachtofferrol gaan.
• Niet alles persoonlijk en letterlijk nemen.

Gesprekstechnieken

Zie het overzicht Reageren op racistische uitlatingen, met tips om de situatie in te schatten en methoden en tips om te reageren.

Reacties binnen en buiten het bedrijf

De reactie is afhankelijk van de vraag of het om een losse opmerking, een grap, belediging, pesten, discriminatie of fysiek geweld gaat en of het om een eenmalig incident of om systematisch pesten gaat. Een eenmalig incident kan soms eenvoudig door een waarschuwing of verontschuldiging worden opgelost. Een incident kan echter ook aanleiding zijn om serieus werk te maken van anti-discriminatiebeleid.

Systematische discriminatie/pesterijen zijn bijna altijd schadelijk voor het slachtoffer en zijn omgeving en vergen hardere maatregelen op alle organisatieniveau's.

Binnen de organisatie:

• Evt. hulp aan slachtoffer bieden of zelf zoeken;
• Duidelijk maken aan alle betrokkenen dat dit niet kan (daarbij uitgangspunten in acht nemen);
• Bemiddelen;
• Vertrouwenspersoon consulteren;
• Melden bij leidinggevende;
• Klacht indienen bij klachtencommissie;
• Anti-discriminatiebeleid implementeren;
• Deskundigheidsbevordering voor medewerkers m.b.t. weerbaarheid/assertiviteit, vooroordelen en discriminatie;
• Zorgvuldig en degelijk onderzoek instellen.

Buiten de organisatie:

• Ondersteuning/advies vragen bij ADB, Art.1, vakbonden, externe vertrouwenspersonen, bureau slachtofferhulp;
• Klacht indienen bij ADB ;
• Klacht indienen bij CGB
• Aangifte doen bij politie;
• Civiele procedure starten bij de rechter.

Wat kun je doen als:

• Leidinggevende/werkgever
  Leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie binnen de organisatie. Hun houding ten aanzien van discriminatie is van grote invloed op wat er op de werkvloer kan en wat niet. Leidinggevenden zijn verplicht om werknemers te beschermen tegen discriminatie en ongewenst gedrag (principe van goed werkgeverschap). Met klachten dient men zorgvuldig om te gaan en er moet een onderzoek ingesteld worden.
  • Voorbeeldfunctie: altijd reageren
  • Uitgangspunt voor reactie: principe goed werkgeverschap (o.a. jurisprudentie CGB)
  • Zorgvuldig onderzoek instellen
  • Gedragscode opstellen
  • Anti-dicriminatie-beleid implementeren
  • Discriminatie op de werkvloer bespreekbaar maken

• Slachtoffer
  • Zelf direct reageren of later er weer op terugkomen
  • Melden bij leidinggevende
  • Evt. klacht indienen
  • Advies en ondersteuning vragen bij vertrouwenspersoon of belangenorganisaties
  • Evt. hulp zoeken

• Medewerker/collega
  Omstanders spelen een belangrijke rol in het al dan niet toestaan van discriminatie. Een leidinggevende mag niet toekijken bij discriminatie, en ook collega's moeten reageren op dergelijk gedrag.
  • Zelf direct reageren
  • Melding maken bij leidinggevende
  • Evt. zelf klacht indienen
  • Advies en ondersteuning vragen bij vertrouwenspersoon of belangenorganisaties
  • Evt. hulp bieden aan slachtoffer
  • Uitgangspunt: gedragscode/collegialiteit/waarden en normen van de organisatie/grondwet

• OR
  De OR is verplicht om discriminatie en ander ongewenst gedrag binnen de organisatie te bestrijden. Hij kan met behulp van zijn wettelijke rechten en inspraakmogelijkheden daarbij een actieve rol spelen. Binnen de Arbowet heeft de OR de volgende rechten gekregen om ongewenst gedrag (waaronder discriminatie) aan te pakken:
  • Het naleven van de Arbowet bevorderen (WOR art.28.1). De OR kan dit koppelen aan het initiatiefrecht (WOR art. 23.3) en het informatierecht (WOR art.b1 en 31.b.2). De OR kan bijvoorbeeld het initiatief nemen om de inhoud van de RI&E te bespreken en te actualiseren. Het informatierecht houdt in dat de OR minstens één keer per jaar met de werkgever zowel het gevoerde sociale beleid als plannen voor de toekomst bespreekt.
  • De OR kan het initiatief nemen om de werkgever beleid ten aanzien van ongewenst gedrag te laten ontwikkelen. Mocht de werkgever in gebreke blijven, dan kan de OR zelfstandig een beroep op de Arbeidsinspectie doen.
  • Conform de Arbowet dient in afdelingen die als afzonderlijke werkeenheid beschouwd kunnen worden, regelmatig overleg over de arbeidsomstandigheden gevoerd te worden. De OR heeft ook als taak het werkoverleg te bevorderen. De OR kan dus aan de orde stellen om het beleid met betrekking tot ongewenst gedrag in de verschillende werkeenheden te bespreken.
  • Het recht om van de Arbodienst(en) afschriften van adviezen te krijgen. Voorts heeft de OR instemmingsrecht bij het vaststellen van regelingen op het gebied van veiligheid, de gezondheid of het welzijn in verband met de arbeid of het ziekteverzuim. Alertheid is hier van groot belang.
  • De OR kan zelf het initiatief nemen om de problematiek van ongewenst gedrag aan de orde te stellen en op beleid in deze aan te dringen. Dat kan bijvoorbeeld door het instellen van een (ad hoc) commissie waarbij ook externe deskundigen betrokken zijn. Leden van een dergelijke commissie hebben de zelfde rechten als OR-leden.

(Dit overzicht is geciteerd uit: Tineke de Rijk, Ongewenst gedrag - Een handleiding voor uw bedrijfsaanpak, Zeist/Amsterdam 2001, p. 41/42.)

Vragen

• Hoe zou jij zelf reageren als je in Stanley's schoenen zou staan? Waarom?
• Stel dat jij Stanley's leidinggevende bent en Stanley dient bij jou een klacht in over Theo: hoe zou jij reageren?
• Hoe zou je reageren als de grap door een collega aan jou wordt verteld?

Tip

Art.1 geeft trainingen 'Reageren op' aan waarbij situaties geoefend worden met behulp van een professionele trainingsacteur. Kijk voor mee informatie op: www.art1.nl/cursussen.