Goed voorbeeld doet goed volgen

In september 2001 pleitte het Internationaal Verbond van Vrije Vakverenigingen (IVVV) in Durban voor de bestrijding van alle vormen van racisme. Dat gold ook voor racisme op de werkvloer en binnen vakbonden. De FNV maakt deel uit van de IVVV en realiseert momenteel, in navolging van het actieplan van het IVVV, een landelijke aanpak op dit terrein. Dit doet het FNV secretariaat Etnische Minderheden samen met alle bij de FNV aangesloten bonden en deskundige organisaties op dit terrein, zoals het LBR. In samenwerking met het LBR zocht de FNV naar 'good practices’: voorbeelden van instrumenten die organisaties inzetten om racisme op de werkvloer te voorkomen of te bestrijden. Deze voorbeelden moeten andere organisaties stimuleren een beleid op dit terrein te ontwikkelen.

Opbouw onderzoek
De onderzoekers kozen, met het oog op een zo breed mogelijke onderzoekspopulatie, voor vier regio’s waarin de aanwezigheid van mensen uit etnische minderheidsgroepen relatief hoog is. De vier regio’s waarin het onderzoek plaatsvond waren: Haaglanden, zuidelijk Noord-Holland, Zuidoost Brabant en Overijssel. De bedrijven werden geselecteerd uit vier sectoren: zakelijke dienstverlening, openbaar bestuur, vervoer en industrie. De samenstelling van het personeelsbestand binnen deze organisaties vormde een afspiegeling van de regionale beroepsbevolking. Bij de selectie is gebruik gemaakt van de centraal geregistreerde gegevens in het kader van de Wet Samen (Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden) over het jaar 2001. Deze gegevens, aangeleverd door de arbeidsorganisaties, bevatten zowel concrete informatie over de opbouw van het personeelsbestand als over de voorgenomen maatregelen om evenredige participatie van etnische minderheden te realiseren. In totaal analyseerde het onderzoeksteam 2354 rapporten. Op basis hiervan is een eerste selectie gemaakt van 89 arbeidsorganisaties. Daarvan bleven 43 bedrijven over waaraan de vraag werd voorgelegd: voert het bedrijf een beleid op het tegengaan van racisme en welke instrumenten worden daarbij gehanteerd? Hieruit bleek dat veel bedrijven geen bewuste keuzes maakten ten aanzien van dit onderwerp en een groot deel was niet van plan hierop beleid te ontwikkelen. Volgens de onderzochte bedrijven komt racisme op hun werkvloer niet voor. Daarom vinden zij het ook onnodig om op dit gebied maatregelen te formuleren. Daarnaast ontbrak bij veel bedrijven een beleid op het gebied van instroom en doorstroom van etnische minderheden. Bij vijftien bedrijven is uiteindelijk verder onderzoek verricht.

Geen zaak voor ondernemingsraden
Hoewel een aantal organisaties voldoende potentieel heeft voor het predikaat 'good practice', bleek gaandeweg dat weinig bedrijven de ontwikkeling van structurele instrumenten ter voorkoming en bestrijding van racisme op de werkvloer noodzakelijk achten. Toch vinden de meeste directies dit een belangrijke zaak. In de meeste gevallen delegeren zij deze taak. Maar de maatregelen die men neemt zijn vooral repressief van aard en worden toegepast op het moment dat racistisch gedrag al heeft plaatsgevonden. De bedrijven waar sprake is van een evenredig personeelsbestand, beweren dat racisme niet voorkomt op hun werkvloer. Daarnaast vindt een groot aantal van de onderzochte bedrijven het belangrijk dat de samenstelling van het personeelsbestand een afspiegeling is van de regionale beroepsbevolking. Maar in het streven naar een evenredige personeelssamenstelling, richten zij zich vooral op de instroom van etnische minderheden binnen de organisatie en niet op de doorstroom en behoud van deze groep werknemers.

Gesprekken met directies, personeelsfunctionarissen en leden van ondernemingsraden tonen aan dat binnen bedrijven waar sprake is van een mix van culturen, het acceptatieniveau van de diverse etnische groepen groter is. Een positieve invloed op het arbeidsklimaat heeft het werken in teams, waarin de teamleden afhankelijk van elkaar zijn en op een gelijk functieniveau moeten samenwerken.

Opvallend is dat de meeste ondernemingsraden hun wettelijke taken op het gebied van het voorkomen of bestrijden van racisme niet vervullen zoals dat verwacht mag worden. Weinig ondernemingsraden vinden dit belangrijk. Ze zien hun taak vooral als een formaliteit en maken bijna geen gebruik van de bestaande mogelijkheden, zoals artikel 28 lid 3 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze wet biedt de OR ruimte om een actieve rol te spelen in het alert tegengaan van discriminatie in de onderneming. Op grond van ditzelfde artikel heeft de OR ook een belangrijke taak bij het streven naar evenredige vertegenwoordiging van minderheden binnen de organisatie. Sectorale CAO-afspraken over streefcijfers beschouwt de OR eveneens niet als verplichting om stappen te ondernemen richting de werkgever. Ook zijn er geen bijzondere commissies voor etnische minderheden. De OR heeft instemmingsbevoegdheid wat betreft de rapportage van de Wet Samen. Maar ook dit wordt in de meeste gevallen afgedaan als een formaliteit. De samenstelling van de meeste ondernemingsraden is eenzijdig, met schaarse deelname van etnische minderheden, vrouwen en jongeren. Ook hiervoor geldt, evenals bij de instroom van etnische minderheden in het bedrijf, dat de oorzaak van de ondervertegenwoordiging moet worden gezocht in de wervingskanalen.

Instrumenten en aanbevelingen
In de brochure noemen bedrijven een aantal instrumenten op het terrein van voorkomen of bestrijden van racisme:

1. Intercultureel management: het voeren van intercultureel management is een instrument voor het realiseren van een divers personeelsbestand. De organisaties geven aan dit belangrijk te vinden aangezien ze aansluiting willen houden met de samenleving die zich weerspiegelt in hun cliëntèle, afnemers en werknemers.
2. Gedragscodes: van de onderzochte organisaties heeft negentig procent een code, variërend van enkele regels tot omvangrijke nota’s. Overigens is discriminatie in het overgrote deel van deze codes niet specifiek opgenomen.
3. Communicatie: er worden verschillende middelen ingezet om aandacht te besteden aan intern beleid. Voorbeelden zijn: nieuwsbrieven, intranet, handboek voor personeelsleden, bespreking tijdens sollicitatiegesprek en het werk- en teamoverleg.
4. Klachtenregelingen: vertrouwenspersonen zijn instrumenten om discriminatie te bestrijden.
5. Mentorschap: het koppelen van nieuwe medewerkers aan mentors waar men terecht kan voor begeleiding en coaching. Als tweede wordt gerefereerd aan trainingen/scholing. Bij een bedrijf kregen alle medewerkers scholing in de 'organisatiecultuur' en in vaardigheden die vereist zijn voor een goede vervulling van de functie.

Op basis van het onderzoek kan een aantal aanbevelingen worden gedaan:

• Te weinig bedrijven zijn zich bewust van de noodzaak structurele instrumenten te ontwikkelen voor het voorkomen of bestrijden van racisme en discriminatie op de werkvloer. De arbeidsorganisaties moeten leren dit beleid schriftelijk vast te leggen zodat het zowel intern als extern inzichtelijk is. Dit is ook een belangrijke voorwaarde voor toetsing van het beleid en de ontwikkeling ervan. In dit beleid moet worden vastgelegd dat een onderscheid naar uiterlijke kenmerken ('ras') een vorm van discriminatie is, die niet toelaatbaar is.
• Sociale partners moeten een concreet traject vaststellen zodat de praktische uitvoering van de maatregelen, zoals vastgelegd in CAO-afspraken of in bedrijfsregelingen, eenvoudig kan worden gevolgd. Op basis hiervan kan eventuele bijsturing plaatsvinden.
• Indien sprake is van het vastleggen van intenties in convenanten, moeten deze worden aangevuld met een stappenplan. Dit plan moet concrete evaluatiemomenten bevatten waarop de effectiviteit van de gemaakte afspraken kan worden gemeten.
• Intercultureel management is geen overbodige luxe. Hierdoor kunnen bedrijven meer profijt halen uit diversiteit en kleur in het personeelsbestand. Gezien de demografische ontwikkeling is dit absoluut noodzakelijk voor bedrijven met een toekomstvisie.
• Maak gebruik van trainingen waarin wederzijdse vooroordelen en beeldvorming aan de orde worden gesteld. Dit is een goede manier om wederzijds begrip te stimuleren en te zorgen voor een beter arbeidsklimaat. Trainingen moeten wel zijn ingebed in structureel beleid op de werkvloer.
• Leidinggevenden hebben een belangrijke voorbeeldfunctie bij het bestrijden van racisme. Door het volgen van scholing op het gebied van interculturele communicatie en het aanwezig zijn bij voorlichtingsbijeenkomsten toont de leidinggevende aan het onderwerp serieus te nemen. Een leidinggevende die interesse heeft in het individuele groepslid en een sociale stijl van leidinggeven hanteert, kan racisme tegengaan. Ook moet op het niveau van de leidinggevenden worden gewerkt aan het creëren van draagvlak binnen de organisatie.
• Voor de afdeling personeelszaken is een belangrijke rol weggelegd bij het bestrijden en voorkomen van discriminatie. Met betrekking tot de instroom heeft de personeelsafdeling een belangrijke taak bij het aanboren van specifieke wervingskanalen en het opstellen van vacatureteksten. Ook moet deze afdeling ervoor zorgen dat de leden van een sollicitatiecommissie voldoende getraind zijn in het omgaan met diverse culturen en hiervoor ook open staan.
• Er is nog steeds sprake van het gebruik van psychologische tests als selectiemiddel. Deze tests zijn beperkt bruikbaar en in de meeste gevallen niet gemaakt voor mensen met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse. Door deze tests veelvuldig te gebruiken en de waarde die eraan wordt gehecht, gaat veel talent verloren onder etnische minderheden. Een P&O-functionaris moet hierop alert zijn.
• Maatregelen worden nog te vaak top-down genomen. Er is binnen de organisatie onvoldoende aandacht voor het creëren van draagvlak voor deze maatregelen. Het voorkomen en bestrijden van racisme op de werkvloer zou een regulier onderwerp van gesprek moeten zijn. Bijvoorbeeld in teambesprekingen, functioneringsgesprekken, op intranet, in huisbladen. Alleen dan is het mogelijk een goed beeld te krijgen van de problemen die spelen en om passende maatregelen hiervoor te kunnen ontwikkelen.

Hoewel discriminatie op de werkvloer een hardnekkig verschijnsel is, blijkt uit dit onderzoek dat bedrijven zich hiervan nog steeds onvoldoende bewust zijn. Een adequaat beleid ontbreekt dan ook vaak. De auteurs hopen dat de genoemde voorbeelden in de brochure (waarvan dit artikel een samenvatting is) andere arbeidsorganisaties stimuleren werk te maken van het voorkomen en bestrijden van racisme en stappen te nemen op weg naar een werkvloer zonder racisme….

Voor vragen en informatie over het onderzoek kunt u contact opnemen met: Najat Bochhah, Sigrun Scheve en Daniel García Soto.

D. García Soto is beleidsmedewerker secretariaat etnische minderheden FNV.
Mr. N. Bochhah is juridisch beleidsadviseur en drs. S. Scheve is beleidsadviseur. Beiden zijn werkzaam bij Art.1

Dit artikel is verschenen in Zebra Magazine 4 / december 2003.