Tekst lezing drs C.H. van der Hoeven

Schriftelijke weergave LBR-lezing: Ondernemen Zonder Onderscheid

Door drs C.H. van der Hoeven, President en CEO van Koninklijke Ahold N.V.

Rotterdam, 27 juni 2002

Dames en heren,

Het is voor mij een grote eer om de jaarlijkse LBR-lezing te mogen verzorgen. Echter, het woord lezing houdt een eenzijdige benadering in zonder enige interactie of respons uit de zaal en dat lijkt mij voor het onderwerp van vandaag volstrekt ongeschikt. Graag wil ik u oproepen om desnoods tijdens mijn verhaal te interrumperen met opmerkingen of vragen.

Mijn betrokkenheid bij het onderwerp "Ondernemen zonder Onderscheid" komt voort uit de periode waarin ik op Curaçao ben opgegroeid, niet in de betrekkelijk beschermde omgeving van Shell maar gewoon als "stadskind". Als representant van een kleine blanke minderheid heb ik nooit enige discriminatie ondervonden. Maar misschien is dat, gezien de klassenverschillen in die tijd, niet op zo opmerkelijk. Toch is onderscheid op basis van huidskleur geheel vreemd voor mij en heb ik een intense afkeer van discriminatie. Toen mijn vroegere baas Gilbert Wawoe mij vroeg om hier op te treden, heb ik dan ook meteen ja gezegd.

De organisatie vroeg mij te spreken over maatschappelijk verantwoord ondernemen en wel met name in de context van diversiteit en mogelijke discriminatie in het bedrijfsleven. Persoonlijk spreekt mij dit aan, omdat ik naast het creëren van aandeelhouderswaarde als doelstelling van een onderneming altijd oog heb gehad voor andere, even zo belangrijke waarden. Tegenwoordig wordt het begrip Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen teruggebracht tot drie doelgebieden: Profit, Planet en People. Drie dimensies in de bedrijfsvoering die in samenhang kunnen leiden tot een hogere doelstelling van de onderneming, namelijk "een maximale bijdrage te leveren aan het maatschappelijk welzijn nu en in de toekomst". Een nobel streven maar natuurlijk alleen haalbaar als aan een waardescheppend vermogen voor de aandeelhouders wordt voldaan. Bovendien kun je je afvragen of managers daarvoor wel geëquipeerd zijn en of met het nastreven van andere doelstellingen dan maximalisatie van aandeelhouderswaarde, de ondernemingsleiding het mandaat niet overschrijdt. De aandeelhouders zijn immers eigenaar, zij stellen de leiding aan en mogen verwachten dat aan hun wensen wordt voldaan. Strikt genomen is dat natuurlijk juist, maar het staat mijns inziens absoluut vast dat alleen die ondernemingen die zich richten op duurzaamheid in hun bedrijfsvoering in staat zijn blijvende aandeelhouderswaarde te creëren. Hierover is tussen visionaire ondernemers geen discussie.

Misschien kan ik het nog iets scherper stellen. Als niet aan wensen van klanten wordt voldaan, de behoeftes van medewerkers niet in ogenschouw worden genomen, of als onverantwoord met het milieu wordt omgegaan, zal er geen sprake zijn van duurzame creatie van aandeelhouderswaarde. Toch is het afwegen van soms onvergelijkbare elementen, zoals winst, belasting van het milieu of sociaal welbevinden, en het zoeken naar de juiste balans daartussen in de praktijk best lastig. Bovendien is het moeilijk om vast te stellen wie mag beslissen over wat goed is voor alle stakeholders en uit hoofde van welk mandaat beslissingen worden genomen. Met name voor wat betreft de sociale- en milieucomponent is dat onduidelijk.

Bijvoorbeeld bij noodzakelijke herstructureringen die met gedwongen ontslagen gepaard gaan of bij wijzigingen in een distributiestructuur die leiden tot lagere kosten maar een hoger beslag op het milieu. Vaak ligt er ook een spanningsveld tussen korte- en langetermijn successen waarbij op de korte termijn de P van Profit vaak prevaleert en op de langere termijn vooral die van Planet en People.

Laten we eerst even stilstaan bij de P van Profit.

Ondernemers hebben een opdracht om economische waarde te creëren en worden daar haarscherp op afgerekend. Wijzigingen in economische waarde zijn conform allerlei accounting regels eenduidig vast te stellen. De doelstelling is: maximalisatie van aandeelhouderswaarde. Dit is de kracht van de P van Profit: duidelijk gedefinieerd, transparant en een stevig mandaat aan mensen die in principe zouden moeten weten hoe daar mee om te gaan.

Op het milieuvlak zien wij de laatste jaren steeds meer meetinstrumenten. We kunnen afwegingen maken die redelijk betekenisvol zijn. Niet alles is langs dezelfde meetlat te leggen maar je ziet toch vaker dat economische waarden worden afgewogen tegen belasting van het milieu. Bedrijven formuleren doelstellingen en rapporteren ook meer gegevens. De componenten zijn relatief makkelijk te vatten in de belasting van lucht, water en grond. Voor deze componenten is een aantal belangrijke belastingfactoren aan te geven. Dit brengt het milieubeleid van bedrijven steeds meer in kaart en er is een toets door stakeholders mogelijk.

Maar wat te zeggen van de P van People? Toevoeging van waarde in de sociale component wordt heel subjectief beleefd en is niet makkelijk te vatten in vastomlijnde definities of vergelijkbare metingen. In wezen gaat het om de bijdrage die bedrijven leveren aan het welzijn van klanten, medewerkers, leveranciers en andere betrokkenen. Niet zozeer in de charitatieve zin, maar veel meer als een structureel onderdeel van het bedrijfsbeleid.

Bij Ahold doen wij veel klanttevredenheidsonderzoek en wij meten dat per winkel. Uit de trends halen wij bepaalde kenmerken die aangeven waar wij ons kunnen verbeteren. Hetzelfde doen wij met de medewerkers. Met enige regelmaat wordt een meting gedaan waar allerlei nuttige gegevens uit voort komen. Maar toch blijft het moeilijk om wezenlijk in de huid te kruipen van individuele mensen en hun geluksbeleving te peilen. In de sociale component van bedrijfsvoering zitten allerlei normen en waarden maar ook principes die in het bedrijf vorm worden gegeven. Er zijn fundamentele rechten waar iedereen een beroep op kan doen. Het recht op respect, gelijke kansen, behoorlijke beloning maar ook het recht op verdere opleiding en inspraak. Dit zijn de randvoorwaarden waarbinnen het beleid wordt vormgegeven maar in wezen wordt het gevoel van welzijn vooral bepaald door cultuur, motivatie en teamwork. Keer op keer weer blijkt uit onderzoek dat medewerkers vooral gevoelig zijn voor sfeer op het werk, voor de directe relatie met hun baas en natuurlijk ook voor de ruimte die zij krijgen om zichzelf te ontplooien. Bij topbedrijven is het personeelsbeleid erop gericht om discussieloos aan de randvoorwaarden te voldoen en tegelijkertijd bewust en actief invulling te geven aan eerder genoemde behoeftes. Daarbij speelt diversiteit in rekrutering en promotiebeleid een belangrijke rol. Ahold-bedrijven streven bewust naar een sterke diversiteit van medewerkers in de ruimste zin van het woord. Niet alleen vanwege het principe van gelijke kansen voor iedereen maar ook omdat het belangrijk is dat de mensen die in onze winkels werken een brede afspiegeling zijn van hun directe omgeving. Diversiteit wordt bewust gestimuleerd om achterstanden in te lopen die vooral in hogere functies nog altijd zeer groot zijn. Dat geldt zowel voor vrouwen als minderheden.

Daarom moet je soms juist onderscheid maken om te kunnen "ondernemen zonder onderscheid". Niet iedereen heeft immers dezelfde startpositie en sommige groepen zul je moeten helpen om een achterstand in te lopen. Per continent, en zelfs per land, kunnen de verschillen groot zijn. Binnen Ahold kiezen we dan ook voor lokale programma´s die passen binnen de specifieke omstandigheden, de demografische ontwikkelingen alsmede de cultuur van het land.

Ik kan me voorstellen dat u benieuwd bent naar wat we concreet doen en ik geef u dan ook graag een aantal voorbeelden uit verschillende landen.

In de Verenigde Staten komt de groei van de bevolking voor het overgrote deel voort uit groei van minderheidsgroepen. Dat heeft zijn invloed op consumptiepatronen, productontwikkeling, samenstelling van assortiment en natuurlijk op het arbeidspotentieel. Er ligt dus niet alleen een uitdaging op het gebied van integratie van culturen, maar ook een commercieel belang. In onze ondernemingsmissie staat de klant altijd voorop. Juist om die klant zo goed mogelijk te begrijpen en van dienst te zijn, zoeken we die afspiegeling van culturen in onze bedrijven.

Onze Amerikaanse organisatie heeft een groot aantal projecten lopen om extra kansen te creëren voor minder bevoorrechte groepen, zowel binnen de onderneming als bij onze leveranciers. "Supplier diversity" is een initiatief van Ahold USA gericht op diversiteit bij leveranciers. Er zijn mensen aangesteld die zich uitsluitend bezig houden met het selecteren en stimuleren van ondernemingen van getalenteerde minderheden en vrouwen. Ze worden geholpen bij ondernemingsprocessen, verbetering van inkoopprocessen en deelname aan beurzen en conferenties.

Ahold USA heeft bovendien een veelomvattend programma om de kansen van minderheden binnen het bedrijf te vergroten. Ruim 6000 medewerkers hebben inmiddels deelgenomen aan een diversiteitstraining en dit programma wordt geleidelijk uitgerold over het gehele personeelsbestand. High potentials uit minderheidsgroepen worden extra ondersteund in hun professionele ontwikkeling. Er zijn intensieve contacten met opleidingsinstituten en universiteiten waar traditioneel veel etnische minderheden studeren en waar vandaan toptalent wordt gerekruteerd. Alle programma´s zijn gericht op integratie, onderling respect en daardoor verbetering van samenwerking in de onderneming.

In veel landen zijn wij een disproportioneel grote werkgever van allochtonen en minderheden. In Nederland zijn wij denk ik zelfs de grootste in de private sector. We hebben bij Albert Heijn, onze grootste winkelformule in Nederland, ongeveer 50.000 medewerkers. Zo´n 14% daarvan is van allochtone afkomst (landelijk 7%). Hierin zijn 52 nationaliteiten vertegenwoordigd. Ook in Nederland kiezen we voor een brede afspiegeling van de maatschappelijke omgeving in alle lagen van ons bedrijf. Vooral omdat we ervan overtuigd zijn dat die diversiteit zich vertaalt in een betere prestatie. De integratie van verschillende denkwijzen genereert meer creativiteit in de bedrijfsvoering. Maar bovenal kunnen we daardoor beter inspelen op de wensen van onze klanten en zijn we in staat talent te rekruteren en te behouden. De bevolking, ons arbeidspotentieel en tegelijk onze klant, verandert immers ook. We zien vergrijzing, een toename van nieuwe Nederlanders en een groeiend aantal hoger opgeleide en werkende vrouwen. Diversiteit is dan ook een van de speerpunten in het personeelsbeleid en er worden veel inspanningen geleverd om die te bevorderen. Bij rekrutering worden nadrukkelijk wervingskanalen gebruikt om allochtone groepen te bereiken. We hebben onderzoek gedaan naar arbeidscommunicatie met etnische minderheden en er worden cursussen ontwikkeld voor intercultureel management. Er zijn trainingen voor leidinggevenden om betere beoordelingsgesprekken te kunnen voeren met het oog op cultuurverschillen. In de AH bedrijfskalender zijn alle feest- en gedenkdagen van diverse religies opgenomen en in de werkplanning wordt daarmee rekening gehouden.

We kijken niet alleen naar kansen en ontwikkeling binnen de organisatie, maar ook daarbuiten. In probleemgebieden en achterstandwijken wordt regelmatig een beroep op ons gedaan om de leefbaarheid te verbeteren. Albert Heijn investeert doelgericht in dit soort wijken. Waar mogelijk werken we samen met andere partners in het Ondernemingsplatform Stedelijke Vernieuwing (OPS), waarin Albert Heijn participant is. We zijn actief bij het revitaliseren van winkelcentra om deze als hart van de wijk of buurt te laten functioneren. Daarmee willen we bijdragen aan het voorzieningenniveau, laagdrempelige werkgelegenheid en de veiligheid in de buurt. Iedereen weet dat werk de beste manier is om mensen in de maatschappij te integreren. Die integrale aanpak blijkt een goede manier om de veiligheid in de betrokken wijken te verbeteren. Maar het is niet genoeg, dit onderwerp verdient de volle aandacht van alle betrokken partijen.

Discriminatie is het thema van uw organisatie. Discriminatie wordt binnen ons bedrijf keihard aangepakt. Het is reden voor ontslag op staande voet en er bestaat geen enkele tolerantie voor. Natuurlijk is het zo dat in een ideale wereld dit soort strakke richtlijnen niet nodig hoeven te zijn maar het is in de praktijk toch maar beter ze te hebben. Persoonlijk ben ik ervan overtuigd dat discriminatie niet primair voortkomt uit verschillen in ras of huidskleur. Veelal komt het voort uit verschillen in cultuur en religie, door andere waarden en normen. Verschillen ook in opvattingen die niet begrepen worden of als bedreiging worden ervaren en daardoor een reactie oproepen. Ons beleid is er op gericht om een brug te slaan tussen die mogelijke verschillen en deze op de werkplek te respecteren. Door medewerkers met verschillende culturele achtergronden bij elkaar te brengen en een open dialoog te bevorderen worden drempels verlaagd. Bedrijven vervullen in dit opzicht een belangrijke rol. Vooral omdat binnen de bedrijven mensen met totaal verschillende achtergronden met elkaar in aanraking komen en met elkaar moeten werken. Als het goed is werken mensen 8 uur per dag en werk is daarom ook gedeeltelijk gedragsbepalend voor het overige leven. Van het bedrijf mag verwacht worden dat men open oog heeft voor cultuurverschillen en de daaruit voortvloeiende uitdagingen om in teamverband te functioneren. Bovendien hoort het bij een topbedrijf om daarin voorop te lopen. Ahold voelt zich wereldwijd gezien zo´n bedrijf en Albert Heijn voelt zich dat zeker ook in Nederland. U mag van ons verwachten dat wij alle aandacht die nodig is zullen geven aan vergroting van de diversiteit van ons medewerkersbestand. Tegelijkertijd zullen wij doorgaan met ons beleid om verschillen niet weg te poetsen maar te respecteren, om zodoende tot een hechte en gemotiveerde groep van medewerkers te komen. Dit geldt ook voor onze opstelling in de maatschappij in het algemeen. Ahold-bedrijven zijn betrokken bij heel veel initiatieven die de 3 P´s van maatschappelijk verantwoord ondernemen met elkaar in balans brengen. Wie het beste en meest succesvolle bedrijf in z´n sector wil zijn, zal ook op het gebied van maatschappelijke betrokkenheid voorop moeten lopen. Niet als een verplichting maar voortvloeiend uit de behoefte om naar alle stakeholders toe te excelleren.

Ik dank u voor uw aandacht.