Grappen op het werk: wat kan wel en wat kan niet?

Grappen op het werk: wat kan wel en wat kan niet?

De tekst bij dit onderdeel is dezelfde als bij de film "Pizza Joe"

Humor, grappen en geintjes kunnen mensen binden en scheiden: wanneer samen veel gelachen wordt zullen mensen zich meer ontspannen en meer op hun gemak voelen dan wanneer dat nooit of zelden gebeurt. Dat geldt voor de werkplek net zo goed als thuis, op school en in het buurthuis. Maar juist op de werkvloer kan het ook anders uitpakken: menig pestgedrag is ooit begonnen als onschuldig grapje.

Geintjes worden dure 'ongeintjes' als werknemers erdoor onderuit gaan, voor vertrek kiezen of er letterlijk ziek van worden.
Het is in het belang van elke arbeidsorganisatie, de leidinggevenden en de medewerkers, om duidelijkheid te verkrijgen over wat in de eigen organisatie nog kan en wat niet. Men moet zich ervan bewust zijn wat de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag kunnen zijn.

Of een grap op het werk door de beugel kan, hangt van een aantal factoren/voorwaarden af. Deze worden hieronder besproken.

Voorgeschiedenis/context in de arbeidsorganisatie

Gaat het om een eenmalige grap die op zich zelf staat of maakt de grap deel uit van stelselmatige pesterijen?
Grappen horen inderdaad in veel arbeidsorganisaties bij de bedrijfscultuur en moeten niet altijd al te letterlijk worden opgevat. Een provocerend grapje af en toe mag wel en kan het arbeidsklimaat zelfs verbeteren.

Het ligt voor de hand dat een grap die onderdeel is van systematisch pestgedrag om een andere, stevige reactie vraagt dan een eenmalige/ incidentele grap. Systematisch pestgedrag is de herkennen aan drie factoren:

• 1. "Vernederend, intimiderend of vijandig gedrag steeds gericht op dezelfde of meer personen" (Lida van den Broek op basis van Hubert en van Meer, p. 22);
• 2. Een zekere regelmaat ( bijvoorbeeld dagelijks of wekelijks);
• 3. Vindt plaats tijdens een langere periode (minimaal één maand). Daarbij dient dan ook rekening te worden gehouden met de volgende vraag:

Worden grappen over en weer gemaakt of richten de grappen zich steeds tegen dezelfde persoon of tegen dezelfde groep(en)?

Veel mensen zijn uitstekend in staat om zich zelf weerbaar op te stellen tegen grappen of ander ongewenst gedrag dat tegen hen gericht is. Zo kan de 'Negergrap' beantwoord worden met de grap over de 'gierige Hollanders' en kan samen worden gelachen om Belgenmoppen. Zolang het bij incidentele grapjes over en weer blijft en ook samen kan worden gelachen is er niets aan de hand.

Maar voorzichtigheid en interventie zijn geboden wanneer de rollen van grappenmaker en mikpunt steeds minder flexibel worden en grappen of opmerkingen steeds ten koste van dezelfde personen en groepen worden gemaakt. Lang niet iedereen heeft geleerd om weerbaar of slagvaardig te zijn en soms lopen geintjes dusdanig uit de hand dat het/de slachoffer(s) hun aanvankelijk verzet staken en zich niet langer meer afdoende kunnen verweren.

Door wie wordt de grap verteld?
Het maakt een groot verschil of een grap gericht op de persoon of de groep waar deze toe behoort door een collega of een leidinggevende wordt verteld. Een leidinggevende moet zich bewust zijn van het feit dat zijn gedrag op grond van zijn of haar bijzondere positie binnen de bedrijfshiërarchie een voorbeeldrol heeft voor de medewerkers en van veel groter invloed is op de bedrijfscultuur. Daarnaast brengt zijn/haar bijzondere positie bijzondere verantwoordelijkheden met zich mee die moeilijk kunnen worden gecombineerd met grappen of opmerkingen over anderen: de leidinggevende wordt geacht de veiligheid van werknemers te waarborgen en tegen discriminatie op te treden (zie ook 'Juridische zaken'); hij of zij is het eerste aanspreekpunt voor geschillen onderling. Leidinggevenden dienen dan ook uiterst terughoudend te zijn met het maken van grappen en kunnen zich beter geheel onthouden van grappen over een concrete persoon of groep binnen het bedrijf.

Daarnaast maakt het uiteraard ook verschil of een grap door iemand verteld wordt die zelf tot de groep behoort waarover de grap gaat: denk aan joden die grappen over joden maken of blonde vrouwen die zelf blondjesmoppen vertellen. Zelfspot en zelfironie zijn veel voorkomende verschijnselen in uiteenlopende groepen en culturen en vervullen een belangrijke rol als uitlaatklep, uitdrukking van verdekte kritiek, zelf-enscenering of humoristisch bindmiddel. Iemand die een grap over de eigen groep vertelt, kan dat doen om zijn eigen onafhankelijkheid te benadrukken of om het anderen naar de zin te maken. Feit is dat dit soort grappen heel anders overkomen en over het algemeen als minder problematisch worden ervaren.

Waar wordt de grap verteld?
Ook waar een grap wordt verteld, is van belang voor de vraag of de grap al dan niet acceptabel is. Elkaar 'plagen' op de kamer is iets heel anders dan elkaar 'plagen' in aanwezigheid van klanten of derden. Een grensoverschrijdende grap tijdens een teamvergadering of in de kantine vereist meer en een andere reactie dan een mop die verteld wordt onder vier ogen. Immers: geen reactie betekent dan snel dat dit soort grappen nu ook in het bijzijn van andere collega's mogen worden gemaakt en bij de groepscultuur horen; dit draagt bij aan het ontstaan van systematisch pestgedrag en bevordert gezichtsverlies en isolatie van het slachtoffer. Ten aanzien van klanten kunnen grappen afschrikkend uitwerken of bijvoorbeeld het gezag ondermijnen (denk aan jongerenwerkers of politieagenten).

Bedrijfscultuur/sector

De omgangsvormen op het werk verschillen per sector en per bedrijf en zelfs per afdeling: grove grappen of opmerkingen kunnen een middel zijn om de eigen stoere arbeiders- of machocultuur af te zetten tegen de witteboordencultuur van de chefs of van andere 'softe' sectoren. Denk bijvoorbeeld aan de bouwsector. Ook is bekend dat in sectoren die veel met crisis, ziekte en risico's van gevaar en dood te maken hebben een grappencultuur wordt gebezigd die ook als uitlaatklep dient. Te denken valt aan de politie, brandweer, het leger, de uitvaartbranche en de zorgsector. Humor kan een manier zijn om spanning kwijt te raken en bedreigingen hanteerbaar te maken. Wat daarbij als 'normaal' of 'uitzonderlijk' wordt beschouwd op het gebied van grappen en omgangsvormen wordt in grote mate bepaald door de cultuur van een afdeling/bedrijf/sector.

Bij een gesprek over omgangsvormen en grappen dient rekening te worden gehouden met de bedrijfscultuur. Het mag echter geen alibi zijn om 'alles' te mogen doen: ook de bedrijfscultuur of afdelingscultuur is veranderlijk. Iets is 'normaal' tot iemand er aanstoot aan neemt...

Vragen en opdrachten:

• Hoe zit het met onze bedrijfscultuur? Noem drie dingen/gedragingen die typisch zijn voor uw organisatie en/of de sector waarin u werkt.
• Wat voor grappen worden in uw organisatie wel of juist niet verteld? Waarom?
• Ken je grappen die typisch zijn voor een bepaalde sector?

Subjectieve gevoeligheden

Medewerkers verschillen niet alleen ten aanzien van groepsgebonden kenmerken zoals afkomst, religie, opleiding, leeftijd, seksuele oriëntatie, sekse maar ook wat betreft persoonlijke voorkeuren, smaken, lijfstijl. Al deze verschillen kunnen invloed hebben op de manier waarop mensen tegen grappen en humor aankijken: wat de een grappig vindt, ligt voor de ander gevoelig en waarover de een zijn schouder ophaalt en "moet kunnen" zegt, is voor de ander absoluut grensoverschrijdend en aanstootgevend. Denk bijvoorbeeld aan grappen over het koningshuis, het leven van Jezus Christus/profeet Mohammed of de beoordeling van muziekteksten/kunstwerken. Wat voor de een geldt, hoeft niet voor de ander te gelden. Persoonlijke grenzen en smaken verschillen en al helemaal op het gebied van humor. Wil men met elkaar rekening houden dan dienen algemene maar ook persoonlijke grenzen en gevoeligheden gerespecteerd te worden. Juist omdat het geen objectieve maar vaak persoonlijke grenzen en gevoeligheden betreft, moet je het er met elkaar over hebben.

Iedereen binnen een arbeidsorganisatie, afdeling, team draagt daarvoor de verantwoordelijkheid. ¹ Alleen als ik mijn grenzen kenbaar maak kan ik van anderen verwachten dat ze er rekening mee houden. Maar dit brengt ook risico's met zich mee die niet iedereen zal durven te nemen: op het moment dat ik mijn grenzen aangeef, stel ik me kwetsbaar op; ik leg als het ware bloot waar ik makkelijk geraakt kan worden. Niet iedereen zal daartoe in staat zijn en lang niet op elke werkplek wordt dit gedrag beloond: er zijn nog een hoop afdelingen, bedrijven en sectoren in Nederland waar openheid over persoonlijke dingen onbekend, ja zelfs nadelig kan zijn. Men wordt dan al snel uitgemaakt voor watje, flikker, niet geïntegreerd, etcetera.

Alleen in een enigszins veilig groeps- en werkklimaat, ingebed in passende beleidsmaatregelen en met ondersteuning van leidinggevenden, heeft het zin om gesprekken over omgangsvormen op het werk op gang te brengen. Zonder dat aan deze voorwaarden is voldaan zullen veel werknemers zich ervoor hoeden om met hun werkelijke overtuigingen naar buiten te treden. Een meer repressieve aanpak kan dan tenminste voorkomen dat het volledig uit de hand loopt; echt beklijven zullen de regels niet.

Maatschappelijke context

Terwijl pesten zich tegen een of meerdere personen richt, gaat het bij discriminatie en racisme om maatschappelijke fenomenen. Iemand wordt slachtoffer van discriminatie/racisme omdat diegene tot een bepaalde groep behoort (of lijkt te behoren).

Discriminatie is de ongelijke of nadelige behandeling op grond van onder meer sekse, afkomst, leeftijd, seksuele oriëntatie; bij racisme gaat het specifiek om discriminerend gedrag of ideeën op grond van etnische afkomst/ huidskleur/ geloof.

Het is niet altijd eenduidig te bepalen wanneer een grap of opmerking racistisch of discriminerend is. Voor de een is al met het gebruik van het woord "Neger" of met de verwijzing naar iemands afkomst de grens naar racisme overschreden; voor de ander markeren opzet, grove uitspraken en kwetsende bedoelingen de grens. De uiteenlopende inschattingen zien we ook terug in de wetenschappelijke literatuur en op de werkvloer zelf.

Over het algemeen kan je stellen dat een discriminerende of racistische grap:

• Mikt op groepen die tot de zogenaamde 'minderheden' behoren (qua maatschappelijke positie, niet getalsmatig). In Nederland zijn dat niet-westerse allochtonen, zwarte mensen, moslims of andere groepen met een niet-christelijk geloof, vrouwen, homo's, gehandicapten, jongeren, ouderen;
• Deze groepen of vertegenwoordigers ervan in een kwaad, inferieur, vernederend, vijandig daglicht plaatst.

Mag je dan nooit meer grappen over 'domme blondjes' en 'luie Marokkanen' maken? En over 'domme Belgen' of 'gierige Hollanders' wel omdat ze niet bij de minderheden behoren? Dat valt moeilijk uit te leggen op het werk. Vaak komt het erop aan dat er afgetast moet worden waar de grenzen van iemands incasseringsvermogen liggen. Die grenzen kun je aan elkaar kenbaar maken door het onderwerp met elkaar te bespreken. Wanneer die grenzen enigszins duidelijk zijn dan is het aan te bevelen om een regeling af te spreken die voor alle groepen geldt.

¹ Wel in verschillende mate: de werkgever heeft - ook juridisch gezien - een bijzondere verantwoordelijkheid om voor de veiligheid van zijn werknemers te zorgen en discriminatie tegen te gaan (meer hierover onder: 'Juridische zaken').