Projecten om selectie en beoordeling van werknemers te verbeteren

In ondernemingen en organisaties wordt op personeelsgebied veelvuldig gebruik gemaakt van tests en daarmee vergelijkbare procedures (zoals 'assessment centers'). De resultaten van psychologische tests en daarmee vergelijkbare instrumenten dienen vaak als basis om tot een oordeel over sollicitanten of medewerkers te komen. In de praktijk lijken deze uitslagen in veel gevallen een doorslaggevende rol te spelen.

Dergelijke testprocedures worden ook vaak zonder voorbehoud gebruikt bij leden van etnische minderheidsgroepen. De vraag is echter of en op welke manier deze procedures en instrumenten geschikt zijn voor toepassing bij deze groepen.

Een door het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) en LBR (Landelijk Bureau voor de bestrijding van Rassendiscriminatie) ingestelde commissie van deskundigen uitte in 1990 forse kritiek op de bruikbaarheid van tests bij allochtonen. Het feit dat bestaande tests geen duidelijk racistische inhoud hadden betekende nog niet dat ze goed bruikbaar zouden zijn voor allochtonen. Ingewikkeld taalgebruik en veel voorkomende verwijzingen naar elementen van de Nederlandse cultuur zouden een duidelijk struikelblok vormen voor een adequaat gebruik van tests bij allochtonen. (Hofstee e.a, 'Toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen', 1990.)

Een in 2001 uitgevoerd vervolgonderzoek ('Deskundigen over het testen van etnische minderheden', 2001) liet zien dat deze situatie niet noemenswaardig verbeterd is en dat bestaande tekortkomingen nog steeds niet zijn opgeheven. Zo is van bestaande tests vrijwel niet bekend of ze bepaalde groepen al dan niet onterecht bevoordelen, kunnen voor verschillende etnische groepen niet zomaar dezelfde standaarden worden gehanteerd, en blijkt kwaliteitscontrole vaak te ontbreken.

Wat betreft de kwaliteitscontrole gaat het dan niet alleen om de inhoud van de test, maar ook om de interpretatie van de testuitslagen en de adviezen die op deze interpretatie gebaseerd zijn. De procedures bij testgebruik kunnen gezien de genoemde tekortkomingen dan ook niet waterdicht worden genoemd. Dit kan leiden tot ongelijke behandeling en onderscheid dat strijd kan opleveren met de gelijke behandelingswetgeving.

Door het LBR en het NIP is in samenwerking met het Ministerie van SZW het initiatief genomen om uitwerking te geven aan de aanbevelingen uit het vervolgonderzoek. Daarbij is in het bijzonder aangesloten bij de constatering in het onderzoek dat met name de ontwikkeling van Nederlandse richtlijnen een belangrijke rol zou kunnen spelen om tot verbeteringen van de situatie te komen. In dat verband is in het bijzonder gewezen op de ontwikkeling in de Verenigde Staten, waar in de laatste jaren richtlijnen zijn ontwikkeld op het gebied van psychologische diagnostiek met opmerkelijk veel aandacht voor de multiculturele samenstelling van de testpopulatie.

Hiervan uitgaande zijn door het LBR en het NIP begin 2004 een tweetal projecten gestart om tot verbetering van de situatie te komen. De projecten sluiten aan bij de conclusies van het in 2001 gehouden onderzoek.

Eén project beoogt nadere richtlijnen op te stellen voor het beoordelingsproces en gebruik van tests in dit proces. Een tweede project is gericht op ondersteuning van de testgebruiker door opstelling van praktische adviezen met betrekking tot een aantal veel gebruikte tests op het gebied van Personeel en Organisatie. De projecten worden eind november 2004 afgerond.

Uitgangspunt is dat het niet uitsluitend gaat om de kwaliteit van de test zelf, maar om het gehele beoordelingsproces, waar de testprocedure een (belangrijk) onderdeel van vormt. Testgebruik is onderdeel van een meeromvattende beslissingsprocedure, waar ook meer partijen dan alleen de psycholoog bij betrokken zijn. Met name de rol van de opdrachtgever (veelal de werkgever) is in dit verband van belang, naast die van de kandidaat. Daarnaast zal het gehele beoordelingsproces ook maatschappelijk aanvaardbaar dienen te zijn en niet dienen te leiden tot uitsluiting van bepaalde groepen. Er zal daarom ook uitdrukkelijk rekening dient te worden gehouden met de bestaande wetgeving.

Beide projecten worden in het volgende kort nader omschreven.

1. Ontwikkeling van richtlijnen voor een procedure
Richtlijnen kunnen een goed houvast bieden voor een procedure waarin afname en -interpretatie van diagnostische middelen als tests op een zo fair mogelijke wijze kan plaatsvinden. Het gaat daarbij niet om verplicht na te leven voorschriften, maar om het geven van ondersteuning voor een zo verantwoord mogelijk gebruik van diagnostische instrumenten bij etnische minderheden Hierbij wordt aangesloten bij bestaande algemene regels en wetgeving. De richtlijnen betreffen de gehele procedure. Belangrijke punten zijn in dit verband de instrumentkeuze, afname en -interpretatie.

Relevante aspecten zijn:

• de formulering van de doelstelling van het psychologisch onderzoek (wat moet met behulp van een test worden onderzocht);
• de inrichting van het onderzoek;
• de informatieverstrekking aan de kandidaat;
• de informatieverstrekking aan de opdrachtgever;
• de keuze van te gebruiken instrumenten;
• de eisen waar degene, die het onderzoek uitvoert, aan dient te voldoen;
• de voorbereiding op het onderzoek door de kandidaat;
• de wijze van uitvoering van het onderzoek;
• de beoordeling van de testresultaten;
• de rapportage en de terugkoppeling;
• de beslissingsprocedure en verantwoordelijkheden;
• de administratieve afhandeling.

De procedure zal vanwege het frequente gebruik van tests en vergelijkbare diagnostische instrumenten bij werving en selectie zo veel mogelijk moeten aansluiten bij vigerende regelgeving en codes betreffende sollicitaties en ontslagprocedures, aan beroepscodes (zoals de Beroepscode en de Algemene Standaard testgebruik van het NIP), aan wetgeving op het gebied van non-discriminatie en aan bestaande algemene regels en codes betreffende kwaliteit en professioneel handelen.

Aan de hand van beschikbare stukken en aangegeven uitgangspunten zullen ontwerp-richtlijnen voor een procedure worden opgesteld. Dit ontwerp zal worden voorgelegd aan en vastgesteld door een commissie bestaande uit vertegenwoordigers van maatschappelijke organisaties op het gebied van minderheidsgroeperingen, personeelsbeleid en werving en selectie. Na vaststelling van het ontwerp zal in een vervolgfase nagegaan worden hoe in samenspraak met betrokken groeperingen en overheid implementatie plaats kan vinden.

2. Testoverzicht
Een overzicht van gebruiksmogelijkheden is bedoeld om testgebruikers te ondersteunen bij het gebruik van tests bij etnische minderheidgroepen. Vooral de praktische aspecten zijn daarbij van belang. De nadruk ligt op algemeen verkrijgbare en in personeelsadvisering veel gebruikte tests (bij selectie, opleiding, reïntegratie en (her)intreding op de arbeidsmarkt etc). Aandacht wordt geschonken aan:

• vereist niveau van taalbeheersing om de test te maken;
• vereiste minimale opleidingsniveau om de test te maken;
• vereiste mate van acculturatie om de test te kunnen maken;
• begrijpelijkheid van testinstructie, de testsituatie en de afnameprocedure;
• gegevens over verschillen tussen groepen;
• noodzakelijke kennis van de culturele achtergrond van de kandida(a)t(e) door de testgebruiker;
• eisen aan de rapportage;
• interpretatiemogelijkheden;
• specifieke voorbereiding;
• mogelijkheden tot terugkoppeling en nabespreking;
• onderbouwing van het advies.

Het overzicht betreft tests, die in de arbeidssituatie frequent worden gebruikt met betrekking tot:

• intellectuele capaciteiten
• persoonlijkheidskenmerken
• beroepsinteresse
• specifieke vaardigheden

Het overzicht zal ten dele aansluiten bij bestaande beoordelingen, zoals het overzicht dat door de Commissie Testaangelegenheden Nederland van het NIP (COTAN) wordt gepubliceerd. Daarnaast zal voor een aantal belangrijke aspecten het oordeel van onafhankelijke en praktisch werkzame deskundigen als basis worden gebruikt. Voor deze screening zal gebruik worden gemaakt van een gestructureerde beoordelingslijst. De definitieve beoordelingslijst wordt vastgesteld door de begeleidingscommissie.

Begeleidingscommissie
Voor de begeleiding van beide projecten is een commissie ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van verschillende organisaties die op dit terrein actief zijn. De commissie bestaat uit de volgende leden:

• Mevrouw A. Kortenbach, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, directie Arbeidsverhoudingen (voorzitter)
• Nederlandse Vereniging voor Personeels-management en Organisatieontwikkeling
• De heer P. Lagerwey, OAWS
• De heer R. Blinker, Verbond Sectorwerkgevers Overheid
• De heer D. Garcia Soto, FNV
• Mevrouw mr. M. Nicolai, Commissie Gelijke Behandeling
• De heer B. Matulessy, Forum
• De heer drs. M. Can, Landelijk Overleg Minderheden
• Mevrouw drs. S.C. Sjollema, Nederlandse Stichting voor Psychotechniek
• Prof. Dr. A.J.R v.d. Vijver, Universiteit van Tilburg
• De heer Dr. R.v.d. Berg, Stichting NOA
• Prof. Dr. N. Bleichrodt, Vrije Universiteit Amsterdam

Projectcöordinatie
Mevrouw mr. N. Bochhah (LBR)
Drs. H. Seddik (NIP)
Drs. W. Kort (secretaris)

Adres
Commissie Diversiteit en Testgebruik
p/a LBR
Schaatsbaan 51
Tel: 010 - 201 0 201
Fax: 010 - 201 0 222
3013 AR Rotterdam
email psychtest@lbr.nl

Beide projecten worden mede mogelijk gemaakt door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.