Wet- en regelgeving arbeidsmarkt

Strafrecht

In het wetboek van strafrecht wordt de strafbaarheid van discriminatie in beroeps-/werkverband in een tweetal artikelen geregeld: art. 137 g en art. 429quater Sr. Deze twee artikelen moeten echter in samenhang worden gezien van art. 90quater Sr. Dit artikel geeft namelijk de definitie aan van wat onder discriminatie moet worden verstaan: onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven wordt teniet gedaan of aangetast.

Art. 137g (de misdrijfvariant) regelt de strafbaarheid van discriminatie van personen wegens hun ras in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf . Art. 429quater (de overtredingvariant) daarentegen, regelt de strafbaarheid van discriminatie in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf op meerdere gronden. Naast discriminatie op grond van ras wordt in dit artikel ook discriminatie op grond van geloofsovertuiging, geslacht en hetero- of homoseksuele gerichtheid verboden.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan een werkgever die aan een uitzendbureau de opdracht geeft om op zoek te gaan naar een ‘gezonde Hollandse jongen’ voor de functie van magazijnmedewerker. Deze werkgever maakt zich schuldig aan discriminatie op grond van ras en op grond van geslacht. Bovendien is het uitzendbureau medeplichtig als het tegemoetkomt aan de wens van deze opdrachtgever.

Overigens kan in arbeidssituaties alleen op basis van deze strafrechtelijke artikelen iemand tot een gevangenisstraf worden veroordeeld wegens discriminatie.

Civiel recht
De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) vormt de belangrijkste en omvangrijkste poot van het civiel recht als het gaat om gelijke behandeling vóór, tijdens of na een arbeidsverhouding. De Commissie gelijke behandeling is de instantie die met de handhaving van de gelijke behandelingswetgeving is belast. Klagers kunnen zich tot de Commissie wenden en een klacht indienen wanneer zij menen ongelijk te zijn behandeld.

Belangrijk is artikel 5 die onderscheid verbiedt. De AWGB spreekt in tegenstelling tot het wetboek van strafrecht van onderscheid en niet van discriminatie. Het onderscheid kan direct of indirect zijn. De laatste is niet altijd verboden. Als het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, dan is er geen sprake van verboden onderscheid.

Bij direct onderscheid wordt bijv. een persoon niet uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek omdat deze persoon van buitenlandse afkomst is. Een situatie die indirect onderscheid kan opleveren is de functie-eis in een personeelsadvertentie van het beheersen van de Nederlandse taal voor de functie van productiemedewerker. Met name allochtone sollicitanten zullen door deze eis getroffen worden, terwijl het beheersen van het Nederlands niet noodzakelijk is voor het vervullen van deze functie. Voor de functie van een secretaresse daarentegen is deze eis wel relevant waardoor het onderscheid objectief gerechtvaardigd kan zijn en dus toegestaan.

Art. 5 van de AWGB verbiedt het maken van onderscheid bij:

• Werving en selectie: het aanbieden van een betrekking en de afhandeling van de sollicitatieprocedure;
• Aangaan, verlengen en beëindigen van een arbeidsverhouding;
• Arbeidsvoorwaarden, inclusief beloning, vakantieregelingen;
• Onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan de arbeidsverhouding;
• Promotie.

Alle arbeidsvoorwaarden die schriftelijk of mondeling met een werkgever zijn afgesproken, vallen onder het bereik van de AWGB: loon, vakantieregelingen, promotiekansen, ontslag, bedrijfscursussen en –opleidingen. Het verbod van onderscheid geldt dus zowel tijdens de werving en selectie, als tijdens de duur van de arbeidsverhouding zelf en bij de beëindiging daarvan.
Aan de opsomming hierboven zal naar aanleiding van de implementatie van een Europese Richtlijn (de zogenaamde rasrichtlijn) worden uitgebreid met de Arbeidsomstandigheden en arbeidsbemiddeling (art. 5).
Ook deze zullen dan expliciet onder het bereik van de AWGB vallen. Ook intimidatie valt dan onder het begrip onderscheid en is dan ook verboden (art. 1a). Onderscheid is tevens verboden bij sociale bescherming, daaronder begrepen sociale zekerheid en sociale voordelen (wat deze inhouden wordt nog nader omschreven in een maatregel van bestuur (art. 7a). Art. 8 en 8a regelen de bescherming tegen victimisatie (vb. het verliezen van een baan nadat geklaagd is over discriminatie) waarbij niet alleen de klager/slachtoffer wordt beschermd, maar ook degene die bijstand heeft verleend. Denk bijv. aan een getuige. Tenslotte worden de bewijsregels bij een procedure bij de Commissie versoepeld. Een klager die beweert door zijn werkgever onheus en discriminatoir te zijn behandeld, hoeft alleen maar voldoende feiten aan te dragen die zijn bewering aannemelijk maken. Voldoende is dat er een vermoeden van discriminatie ontstaat. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat hij de klager niet gediscrimineerd heeft.

Ook het Burgerlijk Wetboek (BW) biedt mogelijkheden om tegen discriminatie op te komen. Genoemd kunnen worden de bepalingen die betrekking hebben op de onrechtmatige daad en goedwerkgeverschap, respectievelijk art. 6:162 en art. 7:611 BW. Het laatste is uitermate van belang vanwege de daaruit voortvloeiende zorgplicht van de werkgever jegens zijn personeel. Goedwerkgeverschap houdt namelijk ook in dat hij de verantwoordelijkheid draagt voor een discriminatoir vrije werkplek. Tevens is hij verantwoordelijk voor de gedragingen van zijn ondergeschikten. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die het mikpunt is van zijn collegae die niet alleen grappen over buitenlanders in het algemeen maken maar ook beledigende opmerkingen uiten over zijn afkomst.

Het inschakelen van de arbeidsinspectie op grond van de Arbo-wet behoort ook tot de mogelijkheden. Op grond van de Arbo-wet is de werkgever namelijk verplicht beleid te ontwikkelen tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld (art. 4 Arbo-wet). Onder de laatste twee wordt impliciet ook discriminatie begrepen. Deze weg wordt niet vaak bewandeld maar is zeker de moeite waard in die gevallen waarin discriminatie structureel en op een grote schaal voorkomt. De inspectie kan dan een onderzoek instellen en de werkgever eventueel beboeten.

Tenslotte kan ook de ondernemingsraad een rol spelen bij het voorkomen en tegengaan van discriminatie binnen bedrijven. De wet op de Ondernemingsraden (WOR) bepaalt namelijk dat de Ondernemingsraad tegen discriminatie in de onderneming moet waken (Art. 28 WOR).

Alhoewel de volgende regelingen niet onder wetgeving vallen, mogen ze hier niet ongenoemd blijven. Het betreft gedragscodes tegen discriminatie en CAO’s die bepalingen bevatten die de gelijke behandeling van werknemers waarborgen. De vaak aan gedragscodes gekoppelde klachtenregelingen bieden werknemers de mogelijkheid om een klacht tegen discriminatie bij een klachtencommissie in te dienen. Op grond van de CAO’s is het tenslotte soms mogelijk al dan niet via een vakbond de werkgever aan te spreken met het oog op de naleving van de CAO-bepalingen.