Arbeidsmarkt

• Verbeteringen arbeidsmarktpositie etnische minderheden vanaf begin jaren 90
• Positieve trend gekeerd
• Oorzaken zwakke arbeidsmarktpositie
• Discriminatie
• Antidiscriminatiebeleid
• Einde Wet SAMEN
• Projecten en initiatieven
• Nieuw overheidsbeleid?
• Allochtoon ondernemerschap
• Toekomst

Verbeteringen arbeidsmarktpositie etnische minderheden vanaf begin jaren 90

Vanaf begin jaren 90 is de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden in Nederland sterk verbeterd. De verbetering heeft betrekking op zowel de arbeidsparticipatie (het aantal mensen per bevolkingsgroep dat werkt) van etnische minderheden als de werkloosheid onder etnische minderheden (het aantal mensen van een groep dat meer dan 12 uur per week betaald wil werken maar nog geen baan heeft gevonden). De netto arbeidsparticipatie onder allochtonen steeg van 37 procent in 1994 naar 50 procent in 2001.¹ De werkloosheid onder allochtonen daalde van 26 procent in 1994 naar 9 procent in 2001.
Ondanks deze aanzienlijke verbeteringen is de achterstand ten opzichte van de autochtone bevolkingsgroep nog niet weggewerkt. De werkloosheid onder niet-westerse allochtonen was in 2001 drie keer zo hoog als onder autochtonen en de arbeidsparticipatie onder etnische minderheden (50 procent) blijft achter bij die van de autochtone bevolking (67 procent).

Positieve trend gekeerd

De positieve trend van de jaren 90, die samenhing met de groei van de Nederlandse economie in deze periode, is in 2002 gekeerd. Direct na de terugval in de groei van de nationale economie vanaf 2001. Sinds die tijd is ook de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden verslechterd. Zo is de werkloosheid onder etnische minderheden gestegen: van 9 procent in 2001 naar 10 procent in 2002 en 14 procent in 2003. Onder autochtone Nederlanders steeg de werkloosheid in dezelfde periode van 3 procent naar 4 procent.² De arbeidsparticipatie onder leden van etnische minderheden daalde van 50 procent in 2000 naar 49 procent in 2003.
Er bestaan grote verschillen tussen de diverse allochtone bevolkingsgroepen. De netto arbeidsparticipatie is onder Turken en Marokkanen het laagst: respectievelijk 46 procent en 41 procent in 2003. Dat komt vooral omdat weinig Turkse en Marokkaanse vrouwen werken: respectievelijk 32 procent en 30 procent. Opvallend is wel dat de stijging van de arbeidsmarktparticipatie onder Turkse en Marokkaanse vrouwen een sterke groei vertoont. De arbeidsparticipatie onder Surinaamse vrouwen is, net als onder autochtone vrouwen, 56 procent en onder Antilliaanse/Arubaanse vrouwen 48 procent.
Niet veel beter zijn de werkloosheidscijfers onder allochtone jongeren, vergeleken met die onder autochtone jongeren. Volgens de SPVA (een survey die door het SCP wordt gebruikt) was in 2002 de werkloosheid onder Surinaamse jongeren onder de 25 jaar 30 procent en bij Antilliaanse jongeren 27 procent, Turkse jongeren 18 procent, Marokkaanse jongeren 17 procent en autochtone jongeren 7 procent. Volgens de Enquête Beroepsbevolking (die het CBS gebruikt) is de werkloosheid in 2002 onder Surinaamse jongeren 18 procent, Antilliaanse jongeren 17 procent en Turkse jongeren 12 procent.³ In 2003 is de werkloosheid onder niet-westerse allochtone jongeren 21 procent, tegenover 9 procent onder autochtone jongeren.⁴ De jeugdwerkloosheid is dus behoorlijk hoog onder de etnische minderheden.

Opvallend zijn wel de grote verschillen tussen de cijfers van de SPVA en de Enquête Beroepsbevolking. Verschillen die deels samenhangen met verschillen in de manier van definiëren en registreren van leden van etnische minderheden. Dit soort verschillen maken het soms moeilijk om cijfers te interpreteren. Dit geldt bijvoorbeeld voor cijfers van het bureau Onderzoek en Statistiek en het Centrum voor Werk en Inkomen in Amsterdam. Volgens deze cijfers zou in Amsterdam de werkloosheid in de periode 2001 tot 2004 gedaald zijn onder allochtonen en gestegen onder autochtonen. Een verklaring hiervoor zou zijn dat, anders dan bij alle andere recessies, vooral hoger opgeleiden door de economische terugval geraakt zijn. Daarnaast zouden veel allochtonen de laatste jaren een eigen zaak begonnen zijn.⁵

Dat etnische minderheden oververtegenwoordigd zijn in elementaire en lagere beroepen wordt echter over het algemeen toch gezien als een verzwakking van hun arbeidsmarktpositie. Dat geldt in het bijzonder voor Marokkanen en Turken.⁶ Met name de Turken en Marokkanen zijn oververtegenwoordigd in sectoren waar veel zwaar en ongeschoold arbeid wordt verricht. Een andere indicator voor de zwakke arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is het gegeven dat allochtonen veel vaker een tijdelijk arbeidscontract hebben. Achttien procent van de allochtone baanvinders hebben een voorlopig contract, tegenover zeven procent van de autochtone baanvinders.⁷

Oorzaken zwakke arbeidsmarktpositie

Voor de zwakke arbeidsmarktpositie van etnische minderheden kunnen verschillende oorzaken worden genoemd, daar is discriminatie er één van (zie volgende paragraaf). De achterstand van etnische minderheden is voor een deel toe te schrijven aan kenmerken die hun kansen bij het zoeken naar werk verkleinen. Als belangrijkste factor worden meestal het relatief lage opleidingsniveau van allochtonen genoemd en het gebrek aan taalvaardigheid in het Nederlands. Toch kan onderwijsniveau niet alles verklaren. Op elk onderwijsniveau is de werkloosheid onder allochtonen groter dan onder autochtonen. Van de hoogopgeleiden had in 2001 83 procent van de autochtonen een baan tegenover 72 procent van de niet-westerse allochtonen.⁸ Voorts blijken meer allochtonen onder hun opleidingsniveau te werken dan autochtonen. Het blijkt dat dit verschil tussen hoogopgeleide allochtonen en autochtonen gedeeltelijk verklaard kan worden door de houding en het zoekgedrag van allochtonen. Zo ontbreekt het hooggekwalificeerde allochtonen vaak aan voldoende zelfvertrouwen en de juiste netwerken om te solliciteren op banen voor hooggekwalificeerd personeel.⁹
Ook is er sprake van een kloof tussen het zoekgedrag van autochtone werkgevers aan de ene kant en allochtone werkzoekenden aan de andere kant. Werkgevers gebruiken zoekkanalen en zoekmethodes die niet aansluiten bij de zoekkanalen en zoekmethodes van etnische minderheden. Allochtonen zoeken vooral binnen de eigen etnische gemeenschap via familie, vrienden of kennissen naar werk. Door werk te zoeken binnen de eigen kring komen zij vaak terecht in laagwaardige werkgelegenheid. Zij zoeken minder via advertenties dan autochtonen. Ook zoeken allochtonen vaker via het arbeidsbureau en uitzendbureaus.¹⁰ Werkgevers maken juist weinig gebruik van het arbeidsbureau en raadplegen eveneens hun informele kanalen. Echter, door het gebrek aan sociale integratie (wederzijdse contacten tussen de verschillende groepen) overlappen de informele kanalen van etnische minderheden en werkgevers elkaar nauwelijks en sluiten vraag en aanbod niet op elkaar aan.

Discriminatie

De oorzaken van de slechte arbeidsmarktpositie van etnische minderheden moeten niet enkel worden gezocht bij de kenmerken en het gedrag van allochtone werknemers of werkzoekenden maar ook bij het wervings- en selectiebeleid van Nederlandse werkgevers. Werkgevers discrimineren, bewust of onbewust, direct of indirect, op grond van afkomst bij het aannemen van nieuw personeel.¹¹ Uit onderzoek blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland meer voorkomt dan in de buurlanden.¹² Werkgevers geven de voorkeur aan autochtone werknemers doordat zij de vaardigheden van autochtone werknemers als beter beoordelen. Negatieve beeldvorming over etnische minderheden verkleint daardoor de kansen op werk voor allochtonen.
Een onderzoek naar de beeldvorming over jonge allochtone werknemers, dat in 2002 is uitgekomen, bevestigt dat discriminatie een belangrijke rol speelt. Bij dit onderzoek kwamen werkgevers openlijk uit voor het onderscheid dat zij maken, ondanks het feit dat dergelijke antwoorden als niet sociaal wenselijk gelden.¹³ Zes procent van de werkgevers gaf aan dat zij een vacature niet zouden opvullen met een allochtoon; 18 procent zei dit alleen te doen als er geen aanbod van autochtonen is. Bijna een kwart van de werkgevers gaf dus aan bij voorkeur geen, of zelfs in geen enkel geval, allochtonen aan te nemen. Deze afwijzende houding tegenover allochtonen wordt, blijkt uit het onderzoek, bepaald door negatieve beeldvorming over allochtone werknemers. Deze negatieve beeldvorming over allochtonen weerspiegelt echter niet de eigen, recente ervaringen die een deel van de werkgevers heeft met jonge allochtone werknemers. Deze ervaringen zijn vrij positief. Desondanks blijft de algehele beeldvorming over de arbeidsprestaties van allochtonen bij deze werkgevers negatief.

Een artikel in de Volkskrant van 21 mei 2004 illustreerde hoe discriminatie op de arbeidsmarkt te werk kan gaan. In het artikel werd bericht over een Amsterdamse man die bij winkels naar een vacature solliciteerde. Wanneer hij solliciteerde onder de naam Nassiri kreeg hij meestal geen bericht of direct een afwijzing. Indien hij vervolgens solliciteerde onder de naam Verduin werd hij wel uitgenodigd voor een gesprek. In alle gevallen was zijn Curriculum Vitae identiek.
De rol van discriminatie, beeldvorming en koudwatervrees onder werkgevers om werknemers aan te nemen, kwam ook naar voren uit een onderzoek van het Amsterdams onderzoeksbureau Motivaction, in opdracht van F. van Lanschot Bankiers. Volgens de onderzoekers heeft bijna 50% van de bedrijven met twintig of minder personeelsleden geen allochtonen in dienst, en geldt voor middelgrote bedrijven, met twintig tot vijfhonderd medewerkers, dat 38% geen allochtonen in dienst heeft. In een stad als Amsterdam, waarvan de bevolking voor ongeveer 50% een allochtone achtergrond heeft, geldt dit toch ook nog voor 24% van de middelgrote bedrijven. Beeldvorming lijkt hierbij een grotere rol te spelen dan negatieve of positieve ervaringen, want een ruime meerderheid van 85% van de werkgevers geeft aan dat zij vindt dat “de nieuwe Nederlanders even goed functioneren als het autochtone personeel”. Uit het onderzoek, en uit een rondgang van journalisten langs uitzendbureaus, komt verder het beeld naar voren dat werkgevers liever Oost-Europeanen aannemen om vacatures te vervullen dan niet-westerse allochtonen, met name Marokkanen en Turken.¹⁴

De Nederlandse antidiscriminatiebureaus meldden in hun rapportage ‘Kerncijfers’ dat 18 procent, of 634 van de binnengekomen klachten in 2003, te maken had met de arbeidsmarkt. In 2000 was dat 20 procent, in 2001 16% en in 2002 15% van de klachten. De meeste klachten hadden betrekking op bejegening op de werkvloer (255 in 2003) en werving en selectie (148). Verder werd ervaren discriminatie gemeld bij categorieën als ontslag (75) en arbeidsvoorwaarden (65).¹⁵
Bij bejegening op de werkvloer moet worden gedacht aan praktijken als het belachelijk maken van collega’s of het uitsluiten en negeren door collega’s. Ook uit ander onderzoek blijkt dat werknemers van buitenlandse afkomst op de werkvloer vaak worden geconfronteerd met collega’s die hen niet accepteren.¹⁶
In 2003 deed de Commissie Gelijke Behandeling 35 uitspraken die betrekking hadden op rassendiscriminatie op de arbeidsmarkt. De zaken hadden te maken met ongelijke betaling, ongelijke behandeling bij werving en selectie en pesterijen op de werkvloer.¹⁷
Ook op het gebied van salariëring wordt discriminatie geconstateerd. Vooral Marokkaanse mannen en vrouwen worden getroffen door ongelijke behandeling, terwijl andere allochtone groepen hierdoor minder lijken te worden getroffen.¹⁸

Overigens is het in het belang van de Nederlandse werkgevers om zich open te stellen voor werknemers van diverse afkomst. Door de voortschrijdende vergrijzing en de veranderende samenstelling van de beroepsbevolking zullen zij steeds meer een beroep moeten doen op werknemers uit verschillende etnische groepen. Het is dus ook een werkgeversbelang om discriminatie bij personeelswerving en op de werkvloer tegen te gaan.

Eind november 2004 liet de FNV op de Landelijke FNV-dag etnische minderheden weten dat het bestrijden van discriminatie de hoogste prioriteit moet hebben. Volgens FNV’s vice-voorzitter Agnes Jongerius legt “het kabinet in haar minderhedenbeleid teveel de nadruk op de belemmeringen en niet op de specifieke mogelijkheden van allochtone mensen. (…) Juist nu is hèt moment om te investeren in opleiding en ontwikkeling van werknemers. Daarvoor zijn wel stageplaatsen, leerwerktrajecten en duale trajecten nodig. Gelijke kansen op in- en doorstroom, gelijke beloning en een gedragscode. De huidige ontwikkelingen maken dat er meer dan ooit aandacht moet zijn voor niet-discriminerende en niet-racistische benadering door alle betrokken partijen.” De FNV opende ook een internetmeldpunt. Niet alleen voor klachten maar ook om ideeën te verzamelen om de positie van etnische minderheden te verbeteren.

Antidiscriminatiebeleid

Nederland kent verschillende wettelijke instrumenten voor de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt, die al dan niet zijn ingevoerd naar aanleiding van internationale dan wel Europese verplichtingen. De voornaamste is de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) die in 1994 in werking trad. Deze wet vervult een belangrijke functie bij de bestrijding van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt en is redelijk effectief. De Commissie Gelijke Behandeling geeft jaarlijks een groot aantal oordelen dat betrekking heeft op discriminatie op grond van ras of nationaliteit op de arbeidsmarkt.
De mogelijkheden die strafwetgeving, de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet) en de Wet op de Ondernemingsraden bieden, worden nauwelijks benut. Dat zou wellicht anders zijn wanneer in de Arbo-wet discriminatie specifiek genoemd werd als één van de onderwerpen waarop de werkgever verplicht is beleid te ontwikkelen. Dit is echter niet het geval. Discriminatie wordt alleen impliciet onder geweld en agressie begrepen. Werkgevers hoeven daarom geen preventief beleid tegen discriminatie te ontwikkelen, zoals dat bijvoorbeeld wel het geval is ten aanzien van seksuele intimidatie dat wel expliciet in de Arbo-wet is opgenomen. Naar de werking van de Arbo-wet, bij de aanpak van pesten en agressie op het werk, is onderzoek gedaan. In het onderzoek werd echter geen specifieke aandacht geschonken aan discriminatie. Wel bleek dat meer werkgevers dan voorheen aandacht besteden aan de aanpak van agressie en pesten op het werk.¹⁹

Einde Wet SAMEN

Naast antidiscriminatiemaatregelen heeft de overheid diverse maatregelen genomen om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te verbeteren. Het bekendste voorbeeld is de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen en haar opvolger de Wet SAMEN, die liep van 1998 tot 2004. Beide wetten legden werkgevers verscheidene verplichtingen op met als doel hen er toe aan te zetten meer allochtonen in dienst te nemen. Zo moesten, volgens de Wet SAMEN, werkgevers elk jaar een rapport deponeren bij de Centra voor Werk en Inkomen met daarin gegevens over onder meer het aantal allochtone werknemers in dienst en de maatregelen die zijn genomen om meer allochtone werknemers in dienst te nemen. De naleving van de Wet SAMEN hield aanvankelijk te wensen over, maar verbeterde duidelijk in de loop der jaren. Het percentage werkgevers dat een rapport deponeerde groeide tot boven de 70 procent. Daarbij moet wel aangetekend worden dat lang niet alle ingeleverde rapporten voldeden aan de eisen die de Wet SAMEN stelde. Het enthousiasme voor de Wet SAMEN was gering bij werkgevers, maar de wet droeg wel aantoonbaar bij aan een grotere bewustwording van de problemen van etnische minderheden op de arbeidsmarkt.²⁰
Op 1 januari 2004 is de gestelde termijn voor de Wet SAMEN verstreken en de wet is ook niet door de Tweede Kamer gecontinueerd. Ondanks aandringen van diverse maatschappelijke organisaties, waaronder het LBR, om de Wet voort te zetten.²¹ Deze organisaties zien wettelijke verplichtingen zoals de Wet SAMEN als een noodzakelijk instrument om bedrijven aan te sporen een multicultureel personeelsbeleid te voeren.

Als een van de alternatieven voor de Wet SAMEN is eind 2004 het expertisecentrum DIV (Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement) opgericht om de arbeidsdeelname van allochtonen, vrouwen en ouderen te stimuleren. Doel van het DIV is werkgevers bewust te maken van de meerwaarde van diversiteit voor het personeelsbeleid.

Projecten en initiatieven

Naast de Wet SAMEN heeft de overheid vanaf 2000 diverse initiatieven genomen om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te verbeteren. Net als bij de Wet SAMEN is de vastgestelde termijn voor deze projecten en initiatieven verstreken, en worden zij niet meer voortgezet.

Een van de grotere projecten, bekend als het MKB-convenant, is in 2002 beëindigd. Dit convenant werd in april 2000 overeengekomen door de nationale overheid, het Midden- en Kleinbedrijf Nederland en de Arbeidsvoorziening. Zij maakten de afspraak een groot aantal werkzoekende allochtonen te bemiddelen naar vacatures binnen het midden- en kleinbedrijf. Het convenant bleek een succes. In de periode april 2000 tot 31 december 2002 zijn bijna 62.000 allochtonen aan de slag gegaan, en hebben werkgevers in het midden- en kleinbedrijf ruim 78.000 vacatures aangemeld. Doel van het project was ook dat de Centra voor Werk en Inkomen de aanpak die in het kader van dit convenant is ontwikkeld zouden inbedden in hun reguliere werkwijze.

Naast het MKB-minderhedenconvenant is in 2000 ook het Raamconvenant Grote Ondernemingen afgesloten. In het kader van dit Raamconvenant heeft de rijksoverheid met meer dan 100 ondernemingen convenanten afgesloten over de in- en doorstroom van etnische minderheden en het voeren van een multicultureel personeelsbeleid. De resultaten van het convenant waren volgens de regering bevredigend. Een grote meerderheid van de ondernemingen vond het convenant een geschikt instrument om vorm te geven aan een multicultureel personeelsbeleid.²² Het project is midden 2004 beëindigd.

Een ander gezamenlijk initiatief van de overheid en de sociale partners was het project Krachtig Ondernemen met Minderheden (KOM-project).²³ Het KOM-project richt zich op bepaalde branches om te komen tot een multicultureel personeelsbeleid en een betere samenwerking tussen relevante partijen op de regionale arbeidsmarkt. Eind 1999 werd begonnen met regionale pilots in de Horeca, Beveiliging en Transport en Logistiek. Medio 2002 werden er ook pilots gestart in de Schoonmaak en Bouw. In februari 2003 is het project afgesloten.

In het kader van de Stimuleringsprojecten voor Allochtonen Groepen (SPAG) hebben 28 gemeenten subsidie gekregen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor het opzetten van projecten ten behoeve van de arbeidstoeleiding van etnische minderheden die een zeer grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt. De SPAG-projecten liepen tot uiterlijk 1 mei 2004, waarna de deelnemende gemeenten hun projecten dienden te hebben ondergebracht bij reguliere instellingen.

De werkgevers- en werknemersorganisaties in de Stichting van de Arbeid hebben in 2001 hun derde minderhedenakkoord afgesloten. Dit akkoord, ‘Meer minderheden met mogelijkheden’, loopt tot eind 2004. Binnen dit akkoord geeft de Stichting van de Arbeid prioriteit aan onder meer het verder verhogen van het gemiddelde kwalificatieniveau van allochtone werknemers, het bevorderen van wederzijds begrip voor verschillen, het voeren van een multicultureel personeelsbeleid en het blijvend tegengaan van discriminatie.

Het KOM-project is in 2003 afgesloten, de Wet SAMEN is eind 2003 beëindigd, de SPAG-projecten liepen in 2004 ten eind, net als de Convenanten met de grote ondernemingen. Tevens zijn op 1 januari 2003 bij de Centra voor werk en Inkomen de Bedrijfsadviseurs Minderheden verdwenen. Taak van de Bedrijfsadviseurs Minderheden was om allochtone werkzoekenden en autochtone werkgevers dichter bij elkaar te brengen. In een evaluatieonderzoek werd geconcludeerd dat deze Bedrijfsadviseurs goed functioneerden.²⁴ Desondanks verdwenen de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Verder is de regering van plan het mes te zetten in de gesubsidieerde arbeid. Allochtonen werken naar verhouding veel in Melkertbanen, en varianten daarop.

Het is niet zo dat er helemaal geen doelgroepgerichte projecten meer bestaan op de arbeidsmarkt. In 2004 startten de uitkeringsinstantie UWV en de gemeenten Nijmegen en Den Haag trajecten om enkele honderden allochtone WAO-ers en werklozen, met name vrouwen, aan werk te helpen.²⁵

Nieuw overheidsbeleid?

In de notitie Visie Arbeidsmarktbeleid, april 2004 ingediend door de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, wordt het doelgroepenbeleid door de landelijke overheid losgelaten. Daarvoor in de plaats wordt regulier beleid gesteld. In de notitie wordt een aantal maatregelen genoemd gericht op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van etnische minderheden, maar ontbreken specifieke en effectieve maatregelen gericht op het voorkomen en bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt.
Het kabinet wil de arbeidsparticipatie vergroten door het versterken van het algemene arbeidsmarktbeleid, de aanpak van jeugdwerkloosheid en door een inburgeringsbeleid gericht op arbeidsparticipatie, waarbij integratie en deelname aan de arbeidsmarkt elkaar versterken. Negatieve beeldvorming en achterstelling en uitsluiting van bepaalde groepen worden echter niet direct aangepakt.

Het grote aantal beslissingen om projecten en beleid niet voort te zetten, wijst erop dat de overheid op dit moment nauwelijks aandacht heeft voor op minderheden gericht arbeidsmarktbeleid. Ondanks het gegeven dat de werkloosheid onder etnische minderheden toeneemt en de noodzaak voor zo’n beleid blijft bestaan.

Half november 2004 kondigde minister Verdonk (Integratie) wel aan “dat ze volgend jaar veel werk wil maken van overleg met werkgeversorganisaties om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan”.²⁶ Dit voornemen lijkt in strijd met het regeringsbeleid van de laatste twee jaar, maar wellicht gaat het hier om een aankondiging van een herziening van het beleid.

Een andere aanwijzing dat in de politiek het inzicht groeit dat de verbetering van de arbeidspositie van allochtonen niet kan zonder de aanpak van discriminatie kwam in december van staatssecretaris Van Hoof, van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hij liet de Tweede Kamer weten dat hij laat onderzoeken in hoeverre allochtonen gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt. Aanleiding voor zijn onderzoek zijn signalen dat allochtonen minder kans maken bij sollicitaties en promoties en dat werkgevers hen niet aannemen vanwege hun allochtone achtergrond. Van Hoof wil onderzoeken welke problemen er zijn voor allochtonen bij het vinden van een stage of werk en welke problemen op de werkvloer spelen. Ook wil hij weten welke negatieve beelden er bij werkgevers en werkzoekende allochtonen bestaan en in hoeverre die berusten op de werkelijkheid. Van Hoof laat ook onderzoeken welke oplossingen er zijn om de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt te verbeteren.

De aanpak van de werkloosheid onder jongeren kan een belangrijk instrument zijn, ook ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtone jongeren. Zeker wanneer het kabinet de doelstellingen in zijn plan van aanpak waarmaakt, zoals 40.000 extra jeugdbanen in vier jaar en iedere werkloze jongeren binnen een half jaar helpen aan werk, een werkervaringsplaats of scholing. Bij de uitvoering is inmiddels echter ook vastgesteld dat discriminatie een knelpunt is. Het CWI, Centrum voor Werk en Inkomen, gaat op verzoek van het ministerie van SZW onderzoeken of allochtone jongeren bij gelijke geschiktheid ook gelijk behandeld worden.

Allochtoon ondernemerschap

Vanaf de jaren 80 is er sprake van een sterke groei van het aantal allochtone ondernemers. In 1986 stonden er 14.450 allochtone ondernemers geregistreerd, medio 2002 waren dat er bijna 44.000. In 1986 exploiteerden de geregistreerde allochtone ondernemers tezamen 11.500 bedrijven, medio 2001 exploiteerden zij bijna 36.500 bedrijven.
Van de totale beroepsbevolking in Nederland is 10 procent werkzaam als zelfstandige. Bij de Antilliaanse/Arubaanse, Marokkaanse en Surinaamse bevolkingsgroepen ligt dat op 4 tot 5 procent, terwijl van de Turken 10 procent als zelfstandige werkt.
Tussen 1986 en 2001 steeg het totale aantal allochtone ondernemers met 318 procent. In diezelfde periode nam het totale aantal ondernemers met 159 procent toe. De stijging was het grootst onder de Turkse bevolkingsgroep. Daar was sprake van een vervijfvoudiging van het aantal ondernemers.²⁷ Aangetekend moet wel worden dat veel startende allochtonen kleine ondernemingen hebben en dat ongeveer 35 procent een laag inkomen heeft, onder hen zijn er veel die het risico lopen onder de armoedegrens te komen.²⁸

Toekomst

In ongeveer een periode van tien jaar, tot 2002, hebben de etnische minderheden in Nederland hun positie op de arbeidsmarkt verbeterd, maar dit was in tijden van economische hoogconjunctuur. Ondanks die verbetering bestaat er nog steeds een aanzienlijke achterstand ten opzichte van de autochtone meerderheid.
Nu het economisch slechter gaat, lijkt het erop dat er een eind is gekomen aan de inhaalslag van de etnische minderheden op de arbeidsmarkt. De werkloosheid onder allochtonen stijgt sneller dan onder autochtonen. Dit blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek die aantonen dat de werkloosheid onder etnische minderheden in 2003 is gestegen ten opzichte van 2002. Zolang economische groei in Nederland achterblijft, lijkt het aannemelijk dat de verschillen tussen etnische groepen op de arbeidsmarkt zullen toenemen. Alarmerend zijn met name de werkloosheidscijfers onder allochtone jongeren.

Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen voor de slechte arbeidsmarktpositie van etnische minderheden in Nederland. Het staat buiten kijf dat discriminatie een van de belangrijke oorzaken is van het voortduren van de hardnekkige achterstanden waarmee etnische minderheden op de Nederlandse arbeidsmarkt kampen. De precieze mate waarin een discriminatie een rol speelt op de Nederlandse arbeidsmarkt is echter onbekend. Nader onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt is derhalve gewenst.

In het maatschappelijk debat over de integratie van migranten speelt het onderwerp discriminatie ten onrechte nauwelijks een rol. Hoewel het er wel op lijkt dat discriminatie als belemmering op de arbeidsmarkt, en dus als belemmering voor maatschappelijke integratie, in de laatste maanden van 2004 vaker door opiniemakers en politici aan de orde wordt gesteld. Minister Verdonk heeft daaraan de aankondiging gekoppeld dat zij in 2005 met werkgevers wil spreken over discriminatie. Onduidelijk bleef aanvankelijk of minister de Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hier ook prioriteit aan geeft, maar in december 2004 kondigde staatssecretaris Van Hoof onderzoek aan naar discriminatie op de arbeidsmarkt en het CWI gaat de mate onderzoeken waarin discriminatie een knelpunt is bij de aanpak van werkloosheid onder jongeren.

Hoopgevend is dat het in het belang van de Nederlandse werkgevers is om zich open te stellen voor werknemers van diverse afkomst. Door de voortschrijdende vergrijzing en de veranderende samenstelling van de beroepsbevolking zullen zij steeds meer een beroep moeten doen op werknemers uit verschillende etnische groepen. Het is dus ook een werkgeversbelang om discriminatie bij personeelswerving en op de werkvloer tegen te gaan en om te kunnen omgaan met diversiteit in het personeelsbestand.
Dat betekent ook dat individuele, allochtone werknemers en jongeren zich niet moeten laten afschrikken door de drempel die discriminatie op de arbeidsmarkt zeker vormt. De oriëntatie op goede opleidingen en kansen op de arbeidsmarkt is voor individuen van het grootste belang. Het is echter ook een maatschappelijke belang en een zaak van rechtvaardigheid om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken en de arbeidsparticipatie van migranten op korte termijn met projecten te bevorderen.

Meer over arbeidsmarkt

Voetnoten

¹ Zie www.cbs.nl statline

² Zie www.cbs.nl statline

³ Sociaal-Cultureel Planbureau (SCP) (1995). Rapportage minderheden 2003: Onderwijs, arbeid en sociaal-culturele integratie. Den Haag: SCP

⁴ Zie www.cbs.nl statline

⁵ Couzy, M. (13 november 2004). Werkloosheid bij allochtonen daalt. Het Parool

⁶ Smeets, H.M.A.G, Martens, E.P. en Veenman, J. (2003). Jaarboek minderheden 2003. Houten / Den Haag: Sdu / Koninklijke Vermande

⁷ Zie: www.cbs.nl statline

⁸ Gils, B.A.A. van (2002). Allochtonen op de arbeidsmarkt. In: Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) : Allochtonen in Nederland 2002. Voorburg/Heerlen : Centraal Bureau voor de Statistiek. Gouweleeuw, J. en Harmsen, C. (2004). Allochtonen aan het werk. Bevolkingstrends(52)4, p.75-84

⁹ Odé, A.W.M. en Dagevos, J.M. (1999). Vreemd kapitaal : Hoger opgeleide minderheden op de arbeidsmarkt. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

¹⁰ Dagevos, J.M., Odé, A.W.M. en Pels, T. (1999). Etnisch-culturele factoren en de maatschappelijke positie van etnische minderheden. Rotterdam: Instituut voor Sociaal-Economisch Onderzoek (ISEO)

¹¹ Bovenkerk, F., Gras, M.J.I. en Ramsoedh, D. (1994). Discrimination against migration workers and ethnic minorities in acces to employment in the Netherlands. Genève : International Labour Office; Veenman, J. (1995). Onbekend maakt onbemind : Over selectie van allochtonen op de arbeidsmarkt. Assen: Van Gorcum; Olde Monnikhof, M. en Buis, T. (2001). De werving en selectie van etnische minderheden: Een onderzoek naar het zoekgedrag van werkzoekende etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren. Doetinchem: Elsevier Bedrijfsinformatie

¹² Zegers de Beijl, R. (red) (2000). Documenting discrimination against migrant workers in the labour market: A comparative study of four European countries. Genève: International Labour Office

¹³ Kruisbergen, E.W. en Veld, Th (2002). Een gekleurd beeld: Over beoordeling en selectie van jonge allochtone werknemers. Assen: 2002

¹⁴ Couzy, M. (12 oktober 2004). Kleinere bedrijven vaak blank. Het Parool; Nederlands Dagblad (12 oktober 2004) Werkgever heeft liever Pool dan Marokkaan. Nederlands Dagblad; De Gelderlander (15 oktober 2004). Turk moet wijken bij komst Pool. De Gelderlander

¹⁵ Coenders, M., Silversmith, J. en Visser, J. (2004). Kerncijfers 2003: Jaaroverzicht discriminatieklachten bij Antidiscriminatiebureaus en meldpunten. Amsterdam: Landelijke Vereniging Anti Discriminatie Bureaus

¹⁶ Meerman, M. (1999). Gebroken wit: Over acceptatie van allochtonen in arbeidsorganisaties. Amsterdam: Thela Thesis

¹⁷ Zie: www.cgb.nl; en Wolff, D.B. (red) (2004). Gelijke behandeling: oordelen en commentaar 2003. Utrecht: Commissie Gelijke Behandeling (CGB)

¹⁸ Zorlu, A. (2002). Absorption of immigrants in European Labour Markets, the Netherlands, United Kingdom and Norway. Amsterdam: Thela Thesis

¹⁹ Soethout, J. en Sloep, M. (2000). Evaluatie Arbo-wet inzake seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk. Den Haag : Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

²⁰ Zandvliet, C.T et al (2000). Evaluatie wet Samen: Eindrapport. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

²¹ LBR (12 december 2003). Steun voor initiatief verlenging Wet SAMEN. Veel nieuwe argumenten voor heroverweging afschaffing. Rotterdam: LBR

²² Smeets, H.M.A.G, Martens, E.P. en Veenman, J. (2003). Jaarboek minderheden 2003. Houten / Den Haag: Sdu / Koninklijke Vermande

²³ Ibidem

²⁴ Batelaan, H.J. en Leveling, D. (2001). Bedrijfsadvisering minderheden: een vak apart. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

²⁵ Doorduyn, Y. (9 maart 2004). Aparte reïntegratie werkloze allochtonen. De Volkskrant; De Gelderlander (9 maart 2004). Promotieteam voor allochtone vrouw. De Gelderlander

²⁶ Telegraaf (15 november 2004). Verdonk wil geen ‘lager incasseringsvermogen’. Telegraaf

²⁷ Jansen, P.A.A.M. (2003) Allochtone ondernemers in Nederland, P.A.A.M. In: Handboek Minderheden. Houten / Den Haag : Bohn Stafleu Van Loghum / Koninklijke Vermande

²⁸ Hoff, S.J.M. (2001). Armoede onder zelfstandige ondernemers. Uit: Armoedemonitor. Den Haag / Voorburg: Sociaal Cultureel Planbureau / Centraal Bureau voor de Statistiek

« Publieke opinie

Colofon »