Arbeidsmarkt

Positie minderheden op de arbeidsmarkt

De werkloosheid onder etnische minderheden is in de afgelopen jaren gedaald. In 1994 bedroeg de werkloosheid onder allochtonen 26 procent, in 1998 16 procent en in 2000 10 procent. Ondanks deze enorme verbeteringen moet er nog veel worden gedaan om de kloof te overbruggen die er bestaat ten opzichte van de autochtone Nederlandse bevolking. Onder hen daalde de werkloosheid eveneens sterk, zelfs tot 3 procent in 2000.
Een kloof is ook waar te nemen wat betreft de arbeidsmarktparticipatie. In 2000 was de arbeidsmarktparticipatie van allochtonen 48 procent tegen 67 procent bij autochtonen. Ook tussen de diverse allochtone bevolkingsgroepen zijn er grote verschillen. Vooral onder de Turkse en Marokkaanse bevolkingsgroep is de arbeidsmarktparticipatie laag: respectievelijk 44 procent en 34 procent. Dat komt vooral doordat weinig Turkse en Marokkaanse vrouwen werken: respectievelijk 26 procent en 19 procent. Dat is een groot verschil met Surinaamse vrouwen (55 procent), Antilliaanse/Arubaanse vrouwen (50 procent) en autochtone Nederlandse vrouwen (54 procent).[28]
<br/>
Discriminatie

De achterstand van diverse etnische groepen op de arbeidsmarkt is voor een deel toe te schrijven aan kenmerken die hun kansen bij het zoeken naar werk verkleinen. Taalachterstand, lage opleidingen en minder effectieve methodes om werk te zoeken, spelen hen parten. Maar ook wanneer de onderwijsniveaus vergelijkbaar zijn, scoren allochtonen slechter. Zo was de werkloosheid onder hoogopgeleide autochtonen twee procent en die onder hoogopgeleide allochtonen negen procent.[29] Discriminatie op de arbeidsmarkt van leden van etnische minderheden, net als van gehandicapten en ouderen, komt in Nederland vaker voor dan in onze buurlanden.[30] Bewuste en onbewuste discriminatie van de kant van de werkgevers verkleinen de kansen op de arbeidsmarkt van allochtonen. Met name de selectiemethoden bij werving en selectie van personeel laten 'ruimte voor vooroordelen en indirecte discriminatie, vooral wanneer men zich nog onvoldoende bewust is van de werking van mogelijke uitsluitingprocessen. Problemen geven vooral normatieve culturele eisen als 'passen in het team, assertiviteit, sociaal gedrag en persoonlijkheid'.[31]
De Nederlandse antidiscriminatiebureaus melden dat 20 procent van de binnengekomen klachten in 2000 en 16 procent in 2001 te maken hadden met discriminatie op de arbeidsmarkt.[32] De Commissie gelijke behandeling deed in 2001 meer dan 30 uitspraken op het gebied van rassendiscriminatie op de arbeidsmarkt. In ongeveer de helft van deze zaken werd geconstateerd dat de werkgever de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) over-trad. De zaken hadden te maken met ongelijke betaling, ongelijke behandeling bij werving en selectie en pesterijen op de werkvloer.[33]
<br/>
Stimulering

De European Commission against Racism and Intolerance (ECRI) spoorde de Nederlandse regering in november 2001 aan aanvullende maatregelen te nemen tegen de door ECRI geconstateerde hardnekkige discriminatie op de arbeidsmarkt.[34] De Nederlandse overheid erkende vervolgens dat, ondanks de verbeteringen in de laatste jaren, er maatregelen nodig zijn om de arbeidsmarktpositie van allochtonen te verbeteren. De geconstateerde achterstand schrijft het kabinet onder meer toe aan verkeerde beeldvorming en vooroordelen en de regering beloofde gelijke behandeling en bestrijding van rassendiscriminatie een forse impuls te geven door verdere uitwerking van gelijkebehandelingswetgeving.[35]

De Wet Stimulering (Wet SAMEN), waarvan de toekomst onduidelijk is, is met twee jaar, tot en met 2003, verlengd. De verlenging is niet ingesteld vanwege het succes van de wet, maar vanwege de structurele achterstand op de arbeidsmarkt en omdat het zolang duurt voordat werkgevers overgaan tot uitvoering van de wet. De overheid stimuleert de uitvoering met de Helpdesk Wet Samen, die ook dienstverlening op het gebied van intercultureel personeelsbeleid biedt, en de website wetsamen.nl. Op deze site is te zien in hoeverre bedrijven, organisaties en werksectoren de Wet SAMEN naleven. Het percentage werk-gevers dat voldoet aan de deponeringsplicht is na een groei naar 72% in 1999 en 2000, scherp gedaald naar 25% in 2001.[36] Deze dramatische daling maakt zichtbaar dat de regering snel duidelijkheid moet scheppen over het vervolg van de Wet SAMEN. Het gevaar is groot dat het opgebouwde draagvlak wegvalt en dat bij vervolgwetgeving wat dit betreft weer geheel opnieuw moet worden begonnen.

Naast de Wet SAMEN zijn er andere vormen van beleid ontwikkeld om de arbeidsdeelname van minderheidsgroepen te vergroten. Enkele daarvan hebben al goede resultaten opgeleverd. Het kabinet, het Midden- en Kleinbedrijf en de Arbeidsvoorziening sloten in april 2000 een convenant af om minstens 20.000 mensen uit etnische minderheidsgroeperingen in banen in het midden- en kleinbedrijf te plaatsen. In twee jaar zijn 63.321 vacatures aangemeld. 33.386 van deze vacatures zijn vervuld door respectievelijk 25.798 alloch-tone en 7588 autochtone werkzoekenden.[37]
Met grote bedrijven, eind 2001 waren het er 87, sloot het kabinet convenanten af over de uitvoering van een intercultureel personeelsbeleid en de in- en doorstroom van etnische minderheden. Met 21 grote steden wordt een soortgelijk convenant voorbereid.[38]
Op 1 februari 2001 heeft de regering de commissie Arbeidsdeelname Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroeperingen (AVEM) ingesteld, die in 2002 met haar eerste adviezen komt.
<br/>
Druk en initiatieven van organisaties

De Wet SAMEN biedt maatschappelijk organisaties de mogelijkheid om bedrijven aan te spreken op hun wettelijke verplichtingen. FORUM, het LBR en de Landelijke Overlegorga-nen voor Minderheden (LOM) hebben een aantal bedrijven in het Rijnmondgebied aangeschreven die niet voldeden aan de deponeringsplicht. Het merendeel van de aangeschreven bedrijven is na deze aanmaning overgegaan tot het nakomen van de verplichtingen die de Wet SAMEN oplegt. In de loop van het jaar 2002 wordt een verslag uitgebracht waarin de actie en de resultaten daarvan worden beschreven. Ook buiten het kader van de Wet SAMEN zijn er initiatieven genomen op het terrein van de arbeidsmarkt. In 2001 heeft het LBR de brochure Bonte Bedrijvigheid - Een kennismaking met Intercultureel Management uitgebracht. De brochure is uitgegeven omdat de kennis over intercultureel management nog vrij gering is onder werkgevers, leidinggevenden en personeelsfunctionarissen. Het LBR werkt sinds de in 2001 georganiseerde bijeenkomst 'Als je het maar niet bij naam noemt: de bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer', nauw samen met aan arbeidsbureaus verbonden Bedrijfsadviseurs Minderheden. De bedrijfsadviseurs maken gebruik van LBR-deskundigheid op het gebied van de bestrijding van rassendiscriminatie en het LBR maakt gebruik van de signaleringsfunctie die de bedrijfsadviseurs vervullen.
In het kader van Equal, een transnationaal programma van de Europese Unie, werken E-quality, het LBL (Expertisecentrum Leeftijd en Maatschappij), het COC en het LBR samen in het Company's Care project. Met Company's Care willen de organisaties de kwaliteit en effectiviteit van gedragscodes verbeteren.
<br/>
Gedragscodes

Met drie rapporten en richtlijnen voor het opstellen van gedragscodes heeft het LBR in de jaren tachtig aan de wieg gestaan van het invoeren van gedragscodes in Nederland.[39] De belangstelling voor gedragscodes is groot, maar de werking ervan laat nog te wensen over. De nieuwe LBR-brochure Van must tot lust; potentie gedragscode nog te weinig benut legt de nadruk op de verschillende voordelen die een code voor een organisatie heeft. Voorbeelden uit de praktijk en tips voor de invoering van - en het werken met gedragscodes helpen organisaties bij het ontwikkelen van een code die aansluit bij de eigen bedrijfsfilosofie.
De Glastuinbouwsector heeft sinds 3 december 2001 zo'n eigen antidiscriminatiecode. Deze is opgesteld na onderzoek en kritische opmerkingen over discriminatieklachten van achtereenvolgens de Universiteit Nijmegen en de Commissie gelijke behandeling. De code zal jaarlijks geëvalueerd worden.[40]
In 2001 heeft ook de modelgedragscode voor de rijksoverheid het licht gezien. Het model bevat alle elementen die een modelcode hoort te omvatten, zoals een stappenplan, en is verrijkt met voorbeelden die tot de verbeelding spreken. Het 'enige' wat de individuele ministeries hoeven te doen, is een 'vertaling' maken naar hun eigen departement.
<br/>
Psychologische tests

Het gebruik van psychologische tests als selectiemiddel heeft in Nederland de afgelopen jaren een enorme toevlucht genomen, op de arbeidsmarkt en bij de toelating voor opleidingen. Een bedenkelijke ontwikkeling omdat tests waarvan de commissie Hofstee ruim tien jaar geleden constateerde dat ze beperkt bruikbaar zijn bij allochtonen nog steeds op grote schaal worden gebruikt. Zonder dat de gebreken die daaraan kleven zijn opgeheven. Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en het LBR hebben in september 2001 op een gezamenlijk congres een rapport gepresenteerd waarin deskundigen stellen dat de huidige praktijk bij het testen van etnische minderheden zorgwekkend is.[41] Een gevolg van het wijd verbreide gebruik van slechte testen is dat talent onder etnische minderheden verloren gaat. Net als andere deskundigen pleit het LBR voor een onafhankelijk samenwerkingsverband dat onderzoek naar de problematiek financiert en evalueert en erop toeziet dat bestaande kennis naar de praktijk wordt vertaald.
<br/>
Verwachtingen voor de toekomst

De arbeidsmarktpositie van migranten en hun nakomelingen is verbeterd. Dankzij een periode van economische groei die Nederland doormaakte, verbeteringen van het onderwijsniveau bij met name de tweede en latere generaties en op werkgelegenheid gerichte initiatieven van werkgevers en de overheid. Het aanbod van integratie- en taalcursussen voor nieuwe immigranten breidt zich uit. Tot licht optimisme stemmend is ook dat tussen 1986 en 2000 het aantal mensen uit etnische minderheidsgroepen met een eigen onderneming sterk is gestegen. Van de in Nederland beginnende ondernemers is een aanzienlijk deel van allochtone afkomst: 16%. Het aantal beginnende ondernemers van etnische afkomst dat slaagt in zijn opzet is groeiende.[42] Wel zijn veel van deze ondernemingen klein en heeft ongeveer 35% een laag inkomen en onder hen zijn er die het risico lopen onder de armoedegrens te komen.[43] Desondanks zijn de kansen voor etnische ondernemers om te slagen groot, omdat velen van hen werkzaam zijn in sterk expansieve branches met perspectieven op succes, zoals de groothandel in levensmiddelen en in kleding.[44]

Al deze ontwikkelingen zijn echter geen garantie voor een rooskleurige toekomst. Op de eerste plaats kan bij een stagnerende economie de vraag naar arbeid weer afnemen. Maar ook bij een groei van de werkgelegenheid kan blijken dat er te weinig aandacht is voor mechanismen die achterstelling op de arbeidsmarkt veroorzaken. Onderwijs en werkgelegenheidsmaatregelen dragen ertoe bij dat de werkloosheid onder allochtonen afneemt, maar veranderen weinig aan drempels die werkgevers bewust of onbewust plaatsen. Voor discriminatie als factor in de slechtere arbeidsmarktpositie is te weinig aandacht. Dat is niet alleen schadelijk omdat allochtone talenten daardoor niet tot hun recht komen. Het kan ook een oorzaak zijn van ongewenste uitstroom van allochtonen, een probleem dat bijvoorbeeld de politie kent[45], en van gebrekkige doorstroom naar hogere functies, een fenomeen dat over de gehele breedte van de arbeidsmarkt wordt geconstateerd. Goede arbeidsverhoudingen op de werkvloer en het doorbreken van het glazen plafond zijn alleen mogelijk wanneer er aandacht is voor intercultureel management en het tegengaan van discriminatie.
<br/>
Een les van 2001 is ook dat internationale spanningen discriminatie op de arbeidsmarkt tot gevolg kunnen hebben. Na 11 september groeide het aantal klachten over discriminatie op de arbeidsmarkt.[46] De arbeidsverhoudingen tussen moslims en niet-moslims, die toch al verslechteren, kwamen verder onder druk te staan.[47] Klachten waren er onder meer over verminderde tolerantie op de werkvloer en een Marokkaanse vrouw werd door de Haagse politie ontslagen omdat zij weigerde deel te nemen aan een herdenking met drie minuten stilte van de slachtoffers van de aanslagen in de Verenigde Staten. Zij werd overigens later gerehabiliteerd en werkt nu bij een andere afdeling van de politie.

<br/>
<small>
Voetnoten:

fn28. Allochtonen in Nederland, CBS, Voorburg, 2001, Rapportage Minderheden 2001, deel II: Meer Werk, J.M. Dagevos, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, 2001.

fn29. Ibidem.

fn30. Documenting discrimination against migrant workers in the labour market, Zegers, de Beijl e.a.,
Geneva, 2000, ILO. Equal Opportunities of workforce in the Utrecht Region. M. Besamusca-
Jansen, Driebergen, Hogeschool De Horst, 2000.

fn31. Ibidem. Tevens, Werving en selectie van etnische minderheden, M. Olde Munnikhof en T. Buis, ITS, Nijmegen 2000, en ECRI (2001) Tweede rapport over Nederland, goedgekeurd op 15 december 2000, Strasbourg: European Commission against Racism and Intolerance.

fn32. Kerncijfers Discriminatie 2001: een overzicht van discriminatieklachten en -meldingen, Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten, Den Haag, 2002.

fn33. Website Commissie gelijke behandeling.

fn34. The European Commission against Racism and Intolerance is een orgaan van de Raad van Europa en bestaat uit onafhankelijke leden. Second report on the Netherlands, Strasbourg, 13 november 2001.

fn35. Reactie kabinet, Standpunt 2-de ECRI rapportage over Nederland inzake discriminatie etnische minderheden bij de arbeid, AV/RV/2001/8235, 4 december 2001.

fn36. Website wetsamen.nl. Brief aan de Tweede kamer, M/CAB/01/77022, 26 november. 2001.
fn37. Website werkzaken.nl.

fn38. Jaarboek Minderheden 2002, H.M.A.G. Smeets , S. Domiguez Martinez, J. Veenman, Bohn Stafleu Van Loghum / Koninklijke Vermande, Houten / Diegem / Lelystad.

fn39. Mag het ook een buitenlander wezen, C. Choenni, R. den Uyl en F. Bovenkerk, LBR, Utrecht, 1986. Een voorzichtige start, C.Choenni en R.den Uyl, LBR, Utrecht, 1987. Gedragscodes ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie, N.Pattipawae, Ministerie van Binnenlandse Zaken, Den Haag, 1992.

fn40. LBR-archief, Nieuwsbrief Commissie gelijke behandeling, september 1997, nr. 3, Gedragscode van de Glastuinbouwsector, artikel 11, Den Haag, 2001.

fn41. Deskundigen over het testen van etnische minderheden, F. van de Vijver (eindredactie), LBR/NIP, Amsterdam, 2001.

fn42. Monitor etnisch ondernemerschap 2000 - zelfstandig ondernemerschap van etnische minderheden in Nederland in de periode 1990 - 2000, H. van den Tillaart, ITS, Nijmegen, 2001.

fn43. Armoede onder zelfstandige ondernemers, in: Armoedemonitor 2001, S.J.M. Hoff, Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag, 2001, p. 91.

fn44. Starten in de stad. Stedelijke kansenstructuur en immigrantenondernemerschap, J. Kloosterman en J. van der Leun (2001) in: Engbersen, G. (red.), De verborgen Stad - de zeven gezichten van Rotterdam, Amsterdam University Press, Amsterdam, 2001, p. 77-91.

fn45. Zie de paragraaf Politie en openbaar ministerie in hoofdstuk Juridische bestrijding.

fn46. Report to EUMC on post September 11th 2001 developments, Final report: November 23th to 31th December, DUMC, 2002 en Summary Report on Islamophobia in the EU after 11 September 2001, C. Allen en J.S. Nielsen, EUMC, Wenen, 2002.

fn47. Zie de paragrafen Discriminatie van moslima's in het hoofdstuk Racisme: feiten, cijfers en opinies, Jurisprudentie in het hoofdstuk Juridische bestrijding en Voor 11 september in het hoofdstuk Media.
</small>

<br/>
« Media en beeldvorming

p>. Onderwijs »