Discriminatie op de arbeidsmarkt

‘Het relatief grootste aantal meldingen heeft betrekking op de arbeidsmarkt. Het aantal meldingen op dit terrein is al een aantal jaren stabiel en schommelt, evenals dit jaar, rond de twintig procent. Hoewel overheid en bedrijfsleven met de mond het diversiteitbeleid bepleiten, hebben bepaalde groepen in de praktijk nog altijd te maken met uitsluitingpraktijken op dit terrein, hetgeen zorgen baart.[43]' Dit citaat verwoordt luid en duidelijk dat discriminatie op de arbeidsmarkt een structureel probleem is. Een vorm van discriminatie bovendien die, het kan niet genoeg worden herhaald, ingrijpende gevolgen heeft voor het persoonlijk leven van betrokkenen en de maatschappelijke integratie van personen en bevolkingsgroepen. Duidelijk is ook dat goede intenties alleen niet genoeg zijn om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Toch blijft het niet bij goede woorden alleen. Er zijn meer en minder optimistisch stemmende ontwikkelingen en initiatieven.

Optimistisch stemmende ontwikkelingen

• Het MKB-minderhedenconvenant: beloofd zijn 20 duizend banen voor allochtonen tot 1 mei 2001. Het in het convenant opgenomen doel van 30.000 vacatures is wel gehaald, maar het doel van arbeidsbemiddeling voor 20.000 allochtonen niet. Het MKB (Koninklijke Vereniging Midden en Klein Bedrijf – Nederland) ervaart het project als een groot succes.[44]
• De EU-richtlijn op basis van Artikel 13.[45] Deze richtlijn gaat op een aantal punten verder dan de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Bijvoorbeeld worden op het punt van de bewijslast zwaardere eisen gesteld aan de werkgever en er is verdergaande bescherming van werknemers die een klacht indienen. Deze punten kunnen zeker van belang zijn voor het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt omdat op dit werkterrein de bewijslast regelmatig een probleem is.
• Een convenant is eveneens gesloten met 20 grote ondernemingen, een realisatie van een van de slotaanbevelingen van de Taskforce Minderheden. De deelnemers formuleerden duidelijke doelstellingen. Tot de deelnemers behoren ABN/AMRO: ‘allochtone wervingskanalen gebruiken, in psychologische tests rekening houden met culturele achtergronden’; Randstad: ‘in de regio Amsterdam/Flevoland twintig procent van de intercedenten allochtoon’ en Coca Cola: ‘aantal allochtone leidinggevenden binnen twee jaar op vijf procent’.[46] Algemeen doel is bij de bedrijven Intercultureel Management (ICM) te verbeteren, in- en doorstroom van allochtoon personeel te bevorderen en andere aanbevelingen van de Taskforce op te volgen.
• De werkloosheid onder allochtonen is in de jaren 1998-1999 verder afgenomen, van 16 tot 14 procent.[47] De landelijke overheid moet zich bovendien blijven inspannen wil ze haar, in de nota Kansen krijgen, kansen pakken vastgelegde, kabinetsdoelstelling halen het werkloosheidsverschil tussen etnische minderheden en autochtonen in de kabinetsperiode 1999-2002 te halveren. Dat houdt redelijkerwijs gesproken een inspanning in om de werkloosheid onder allochtonen tot 10 procent te laten dalen. Hoewel op dit punt al politiek geharrewar over de uitleg van de doelstelling is ontstaan, met vrij gebruik - en interpretaties van cijfers, grafiekenen statistieken.
• Het besluit is genomen de Wet SAMEN tot en met 2003 te verlengen en de aanvullende maatregelen die de regering neemt om naleving te bevorderen te verbeteren.[48]

Zorgelijk stemmende ontwikkelingen

• Hoewel de werkloosheid onder allochtonen afneemt, lijkt deze vier maal zo hoog te blijven als onder autochtonen, en de vraag wat er gaat gebeuren wanneer de economie terugloopt is - gelukkig - nog niet beantwoord.
• Tweederde van de bedrijven in Nederland heeft geen Intercultureel Managementbeleid en neemt geen enkele maatregel met betrekking tot minderheden, en de naleving van de Wet SAMEN door overheidssectoren laat te wensen over. Wel lijkt de wet, al met al, een positief effect te hebben gehad op het personeelsbeleid van organisaties en ondernemingen.[49]
• Noch in de aanbevelingen van de eerder genoemde Taskforce, noch in het SER-advies, noch in de Regeringsnota ‘Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden 2000-2003’ wordt aandacht besteed aan discriminatie op de werkvloer, terwijl veel klachten bij ADB’s of het LBR juist hierover gaan. Maatregelen om de interetnische relaties op de werkvloer te verbeteren zijn noodzakelijk: trainingen, investeren in multiculturele teamontwikkeling, bespreekbaar maken van vooroordelen, laagdrempelige voorzieningen van conflictbemiddeling, stimuleren van onderlinge samenwerking, ondersteunen van multi-etnische activiteiten in de maatschappij. Discriminatie moet uit de taboesfeer!

De wijze waarop het Nederlands bedrijfsleven aandacht heeft voor Intercultureel Management (ICM) maakt duidelijk dat de animo voor ICM in de eerste plaats is gemotiveerd door personeelstekorten en zich daarom vooral richt op de instroom van werknemers. Minder aandacht is er voor de doorstroom naar betere functies en voor cultuurverandering. Het werken aan een algehele cultuurverandering vraagt bovendien meer inspanningen op de lange termijn en het werken aan een draagvlak in de hele organisatie. Het alleen aanpassen van wervings- en selectiebeleid is overzichtelijker en duidelijker afgeperkt. Er zijn helaas nog weinig praktijkvoorbeelden die laten zien hoe een goed beleid van doorstroommogelijkheden en cultuurveranderingen kan worden opgezet. Wel kan worden aangenomen dat de noodzaak van doorstroom en cultuurverandering in de toekomst toeneemt. Zonder dergelijke maatregelen lopen bedrijven het gevaar dat ze de allochtone werknemers die ze nu binnen halen, snel weer zullen kwijtraken. Een inleidende brochure, bedoeld als praktisch handvat, over Intercultureel Management is in 2000 door het LBR voorbereid en zal in 2001 worden gepubliceerd, en met een voorafgaande expertmeeting geïntroduceerd.

Wet SAMEN

Zoals in het voorgaande al werd vermeld, leefden ook in 2000 nog vele bedrijven en andere instellingen de Wet SAMEN niet na. Alhoewel een lichte stijging is te signaleren in het aantal neergelegde rapportages voldoet een groot aantal instellingen, commerciële en niet commerciële, niet aan de verplichtingen.

In navolging van het in 1999 gepubliceerde rapport Samen Verder[50] zijn er, door het LBR, diverse gesprekken gevoerd met werkgevers- en werknemersorganisaties, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de bedrijfsadviseurs minderheden. Wanneer het LBR adviseert bij het opstellen van een gedragscode wordt geadviseerd daarin een passage over de Wet SAMEN op te nemen.

Om naleving van de wet SAMEN te stimuleren zijn er door de overheid diverse initiatieven ontplooid, die staan beschreven in de nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden: Plan van aanpak 2000-2003.[51] Een telefonische helpdesk is opgezet voor vragen over de wet. Via de website werkzaken.nl is informatie toegankelijk gemaakt over de Wet SAMEN, de rol van de bedrijfsadviseurs minderheden en de arbeidsmarkt in zijn algemeen. Medio 2001 zullen op die site ook gegevens over het deponeren van verslagen door werkgevers, in het kader van de Wet SAMEN, worden verstrekt. Deze ontwikkeling zal het voor instellingen gemakkelijker maken te bekijken hoe bepaalde bedrijven en organisaties presteren aangaande de Wet SAMEN, in vergelijking tot andere instellingen in dezelfde werksector. Tevens kunnen zo verschillende sectoren worden vergeleken.

Werk voor asielzoekers en vluchtelingen

Ook in 2000 was de positie van asielzoekers en vluchtelingen op de arbeidsmarkt moeilijk. Asielzoekers met een F1, F2 of w-document mogen onder bepaalde voorwaarden werken, per jaar twaalf weken. Zij moeten dan wel over een tewerkstellingsvergunnning te beschikken. Sinds de invoering van deze regeling in 1998 is een stijgend aantal tewerkstellingsvergunningen afgegeven.
De nieuwe vreemdelingenwet, die op 1 april 2001 in werking is getreden, biedt voor mensen met een F1 en F2 document met een tewerkstellingsvergunning een volledige toegang tot de arbeidsmarkt. Voor mensen met een w-document blijft de beperking van 12 weken per jaar gelden, dit resulteert in de praktijk vaak in het werken in seizoensarbeid.

Onder de erkende vluchtelingen bevinden zich veel hoogopgeleide mensen. Ondanks de grote vraag op de arbeidsmarkt naar hoogopgeleide mensen wordt er weinig gebruik gemaakt van mensen uit deze groep. In juli 2000 publiceerde het Instituut voor Toegepaste Sociale Wetenschappen (ITS) het onderzoek Nieuwe etnische groepen in Nederland, een onderzoek onder vluchtelingen en statushouders uit Afghanistan, Ethiopië, Eritrea, Iran, Somalië en Vietnam. Voor het onderzoek zijn 439 vluchtelingen en statushouders geïnterviewd. Uit het onderzoek blijkt dat de arbeidsparticipatiegraad slechts 35% is. Van de werkenden werkte bijna 50 % onder het eigen niveau. Van de geïnterviewden die niet werken, 65%, is 53% werkzoekend en 47% is niet werkzoekend in verband met studie of huishoudelijke bezigheden.[52]

Gedragscodes

Het LBR heeft vanaf begin jaren negentig aan de wieg gestaan van de invoering van gedragscodes in Nederland. Na het onderzoek naar gedragscodes van het ministerie Binnenlandse Zaken, uitgevoerd door het LBR, verklaarde Minister Dales dat elke organisatie een gedragscode zou moeten ontwikkelen.[53] Het LBR is betrokken geweest bij de totstandkoming van verschillende gedragscodes. Ook in 2000 is een aantal gedragscodes, op verzoek, ontwikkeld of getoetst, of is geadviseerd bij de totstandkoming ervan. Daarnaast zijn er met een aantal brancheorganisaties gesprekken gestart over hun gedragscode.

Uit een themadag die het LBR in 1999 organiseerde, en uit ervaring en werkcontacten, is bekend dat de werking van gedragscodes in de praktijk te wensen overlaat. De codes worden nauwelijks geëvalueerd. Daardoor is er weinig inzicht in de werking ervan. In 2000 is daarom begonnen met het actualiseren van het oude gedragscodesrapport dat nu de nadruk zal leggen op het implementatietraject: richtlijnen die als handvat kunnen dienen bij de implementatie van gedragscodes. De publicatie verschijnt in de loop van het jaar 2001.

Psychologische tests

‘Er is veel goed werk verricht op het terrein van psychologisch onderzoek in de laatste jaren. Zo is er in het afgelopen jaar een serie van drie promotie-onderzoeken afgesloten aan de Vrije Universiteit te Amsterdam naar de bruikbaarheid van psychologische tests bij allochtonen. In de diagnostische praktijk van alledag moet nog veel werk gebeuren. Het rekening houden met de vaak beperkte bruikbaarheid van psychologische tests bij groepen allochtonen die de Nederlandse en cultuur weinig kennen, is nog steeds geen gemeengoed.’ Aldus professor Fons van de Vijver, hoogleraar culturele psychologie aan de Universiteit Tilburg.[54] Hij geeft een kernachtige beschrijving van de stand van zaken aangaande psychologische testen, en de afstand tussen onderzoek en theorie en het gebruik van de testen in de praktijk.

In Nederland wordt op grote schaal gebruik gemaakt van psychologische tests als selectie-instrument. Bij werving en selectie op de arbeidsmarkt, maar ook bij beroepskeuzes en bij toelating tot opleidingen. In samenwerking met het Nederland Instituut van Psychologen (NIP) werd eind jaren tachtig een Testscreeningcommissie (TSC) geïnstalleerd. Deze had tot taak twintig van de meest gebruikte tests in Nederland door te lichten op cultural bias en op cultuurgebonden en racistische items. De TSC formuleerde richtlijnen die de testgebruikers als handvat kunnen gebruiken. Twee voorbeelden van TSC-aanbevelingen: ‘Op basis van de screening van twintig tests beveelt de TSC grote terughoudendheid aan bij toepassing van de voorhanden psychologische tests in het algemeen bij allochtone sollicitanten. Automatische oordeels- of besluitvorming, zonder tussenkomst van een terzake ervaren deskundige, acht de TSC hier ontoelaatbaar.’ ‘Vanwege hun etnocentrische inhoud dienen zeer veel Nederlandse tests of subtests grondig te worden gereviseerd.[55]'

In het jaar 2000 is, wederom in samenwerking met het NIP, begonnen met het in kaart brengen van de stand van zaken rondom de richtlijnen van de TSC. Dit project leidt onder meer tot een congres over psychologische tests en allochtonen dat 28 september 2001 zal plaatsvinden. Het project werd nieuw leven ingeblazen, mede naar aanleiding van klachten die het LBR hebben bereikt over de toepassing van psychologische tests, doorverwijzing van allochtone kinderen naar bijzondere scholen en vragen over de zogenaamde multiculturele tests.

<br/>

<small>
Voetnoten:

fn43. Kerncijfers discriminatie 2000 - Landelijke cijfers over geregistreerde meldingen van discriminatie, Landelijke vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten, 2001

fn44. Zie www.mkbnet.nl

fn45. Zie in het laatste hoofdstuk, Richtlijnen op basis van artikel 13 van het EG-Verdrag

fn46. Algemeen Dagblad, 21 juni 2000

fn47. Nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden: Plan van aanpak 2000-2003, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 2000

fn48. Zie het onderdeel over de Wet SAMEN

fn49. Nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden: Plan van aanpak 2000-2003, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 2000.

fn50. SAMEN VERDER, Notitie over de naleving van de Wet SAMEN, Fanda Claus en Youetta Visser, m.m.v. Jeroen Visser (red.), LBR, 1999

fn51. Nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden: Plan van aanpak 2000-2003, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 2000

fn52. Nieuwe etnische groepen in Nederland, een onderzoek onder vluchtelingen en statushouders uit Afghanistan, Ethiopië, Eritrea, Iran, Somalië en Vietnam, Harry van den Tillaart, Instituut voor Toegepaste Sociale Wetenschappen, Nijmegen, 2000. Nadere informatie verkregen van Henk Nijhuis, VluchtelingenWerk Nederland (ook werkzaam bij Emplooi te Amsterdam) en Harry van den Tillaart, ITS te Nijmegen.

fn53. Gedragscodes ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie, mr. Nanda Pattipawae, Ministerie van Binnenlandse Zaken, 1992.

fn54. Prof. Fons van de Vijver, hoogleraar culturele psychologie, Universiteit Tilburg, in een toelichting op het gebruik van psychologische tests en de huidige stand van zaken in het onderzoek, 2001.

fn55. Toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen. Rapport van de testscreeningscommissie ingesteld door het LBR in overleg met het NIP, LBR, 1990
</small>

<br/>

« Onderwijs

p>. Infrastructuur antiracisme Nederland »